请假后超过请假时间又到回厂上班后面的合同算离职吗-李海峰律师

请假后超过请假时间又到回厂上班后面的合同算离职吗-李海峰律师｜法行宝

2026-07-06 劳动纠纷

结论：请假后超过请假时间又回厂上班，后面的合同是否算离职，不能一概而论，需要分情况讨论。

情况一：如果员工超期未归，且未与公司进行任何沟通，公司按照规章制度视为员工自动离职

法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，员工离职需要遵循一定的程序，包括提前通知公司等。如果员工未经公司同意，擅自超期未归，且未与公司进行任何沟通，公司有权根据内部规章制度，将此行为视为员工自动离职。
具体分析：在这种情况下，由于员工未履行离职程序，且公司已按照规章制度进行了处理，因此，可以认为员工与公司的劳动合同已经解除，即算离职。但需要注意的是，公司应当确保其规章制度的合法性和合理性，且该规章制度已经向员工进行了公示或告知。

情况二：如果员工超期未归，但事后与公司进行了沟通，且公司同意员工继续上班

法律背景：劳动合同的解除需要双方协商一致或符合法定解除条件。如果员工超期未归后，与公司进行了沟通，且公司同意员工继续上班，那么这可以视为双方对原劳动合同的继续履行达成了一致意见。
具体分析：在这种情况下，由于公司已经同意员工继续上班，因此，不能认为员工与公司的劳动合同已经解除。员工应当继续履行其劳动合同中的义务，包括按时上班、遵守公司规章制度等。同时，公司也应当继续履行其劳动合同中的义务，包括支付工资、提供劳动条件等。

情况三：如果员工超期未归，公司未明确表态，但员工实际继续上班且公司未提出异议

法律背景：在劳动关系中，沉默有时也可以被视为一种默示的意思表示。如果员工超期未归后，实际继续上班，且公司未提出异议或采取任何措施，那么这可以视为公司对员工继续上班的一种默示同意。
具体分析：在这种情况下，由于公司未对员工继续上班提出异议或采取任何措施，因此，可以认为员工与公司的劳动合同仍然有效存在。员工应当继续履行其劳动合同中的义务，公司也应当继续履行其劳动合同中的义务。但为了避免未来可能出现的纠纷，建议员工或公司主动与对方进行沟通，明确双方的权利和义务。

建议与后果：

对员工而言：如果因特殊原因需要超期请假，建议提前与公司进行沟通并征得同意。如果已经超期未归，应尽快与公司联系并说明情况，以避免被视为自动离职。
对公司而言：如果员工超期未归，公司应当根据其规章制度进行处理。但在处理之前，建议先与员工进行沟通以了解情况。如果公司决定解除劳动合同，应当确保解除程序的合法性和合理性，以避免未来可能出现的法律纠纷。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假不同意并不直接构成被离职（用人单位单方解除劳动关系）的法定理由。但若用人单位因此要求员工离职，且未遵循法定程序或缺乏合法依据，则可能构成违法解除劳动合同。以下从不同角度进行详细分析：一、劳动合同法的相关规定法定解除情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位可以在劳动者存在特定情形时（如试用期间不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职等）解除劳动合同。请假不同意并不属于这些法定情形之一。同时，《劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应全面履行劳动合同约定的义务，除非存在法定或约定的解除情形，否则不能单方面解除劳动合同。请假与旷工的区别：请假是劳动者向用人单位申请在特定时间内不从事工作，这是劳动者的合法权益。旷工则是劳动者在未请假或请假未获批准的情况下缺勤，这通常会受到用人单位的纪律处分，但并不意味着劳动合同自动解除。二、用人单位的行为界定如果员工提出请假请求，而用人单位直接拒绝并要求员工离职，这一行为改变了员工的工作状态，使员工失去了原本的工作岗位和继续履行劳动合同的机会。此时，若用人单位未遵循法定程序或缺乏合法依据，其行为可能构成违法解除劳动合同。三、员工权益保护措施面对此类情况，员工可以采取以下措施维护自身权益：与用人单位协商：首先尝试与单位沟通，明确指出其做法的不合理性，要求恢复劳动关系或者给予合理补偿。保留证据：收集并保存所有与请假、离职相关的证据，如劳动合同、工资条、工作证、请假申请记录、与用人单位关于离职沟通的聊天记录或通话录音等。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。向劳动监察部门投诉：可以向当地劳动监察大队反映情况，由劳动监察部门介入调查，督促用人单位纠正违法行为。申请劳动仲裁：如果协商不成，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金等。在仲裁过程中，员工需提交充分证据以支持自身主张。赔偿金通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。四、可能的法律后果如果用人单位被认定为违法解除劳动合同，除了需要支付赔偿金外，还可能面临劳动监察部门的处罚，以及影响企业声誉等后果。综上所述，请假不同意并不直接构成被离职的法定理由。用人单位在处理员工请假及离职问题时，应严格遵守相关法律法规和公司规章制度，确保劳动关系的合法性和稳定性。同时，员工也应了解自己的合法权益，并在必要时采取相应措施维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

签了劳动合同后请假2个月，并不直接等同于离职。下面我将从多个角度为你详细分析这个问题：劳动合同的效力：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。一旦签订，双方都应按照合同约定履行各自的义务。请假是劳动者在劳动合同期间内，因个人原因（如疾病、家庭事务等）需要暂时离开工作岗位的行为。请假并不改变劳动者与用人单位之间的劳动关系，也不直接导致劳动合同的终止或解除。请假的性质与影响：请假通常分为事假、病假、年假等类型，每种类型的请假都有其特定的规定和待遇。请假期间，劳动者通常不享有工资报酬（病假除外，根据病假工资规定支付），但劳动关系仍然存在。请假2个月，只要符合用人单位的请假制度和程序，且没有违反劳动合同中的相关条款，就不应被视为离职。离职的定义与条件：离职是指劳动者与用人单位之间劳动关系的终止或解除。离职通常需要满足一定的条件，如双方协商一致、劳动者提前通知、用人单位违法解除等。单纯的请假行为，并不满足离职的任何条件，因此不应被视为离职。可能的风险与注意事项：虽然请假2个月不直接等同于离职，但劳动者在请假期间仍需注意遵守用人单位的规章制度和劳动合同中的相关条款。如果请假期间违反了用人单位的规定或劳动合同中的条款，用人单位有权根据规定或合同进行处理，包括解除劳动合同。因此，劳动者在请假前应与用人单位充分沟通，明确请假的原因、期限和待遇等事项，并按照规定的程序办理请假手续。建议：如果你已经签订了劳动合同并计划请假2个月，建议你先与用人单位沟通，了解请假的相关政策和程序。按照用人单位的要求办理请假手续，确保请假期间的权益得到保障。如果在请假期间遇到任何问题或纠纷，可以及时向我咨询，我会根据你的具体情况提供法律建议和帮助。

请假超过一个月回来，并不一定按照重新入职来计算，这主要取决于公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：公司规章制度：许多公司会在其规章制度中明确规定员工的请假政策，包括请假的最长期限、请假期间的待遇以及请假归来后的工作安排等。如果公司的规章制度中明确规定了请假超过一定期限（如一个月）后，员工需要按照重新入职的流程来办理，那么员工就需要遵守这一规定。然而，如果公司的规章制度中没有这样的规定，或者规定与劳动合同中的约定相冲突，那么就需要以劳动合同中的约定为准。劳动合同约定：劳动合同是员工与公司之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了请假超过一定期限后，员工不需要按照重新入职来计算，或者没有对此进行明确规定，那么员工请假归来后就不应被视为重新入职。劳动合同中的约定具有法律效力，双方都需要遵守。法律视角：从法律的角度来看，请假超过一个月并不直接导致员工与公司的劳动关系终止或重新建立。劳动关系的存续主要取决于双方是否继续履行劳动合同中的义务，以及是否存在法律规定的终止或解除劳动关系的情形。因此，除非有明确的法律规定或劳动合同中的约定，否则请假超过一个月归来后，员工不应被视为重新入职。实际操作建议：对于员工来说，在请假前最好先了解公司的规章制度和劳动合同中的相关约定，以便明确请假归来后的工作安排。如果公司要求按照重新入职来计算，员工可以与公司进行协商，看是否能够达成一致的解决方案。如果协商无果，员工也可以考虑寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。总结来说，请假超过一个月回来是否按照重新入职来计算，并没有一个固定的答案。它取决于公司的规章制度、劳动合同中的约定以及法律的规定。因此，在处理这类问题时，最好先了解清楚相关的规定和约定，以便做出正确的决策。如果你对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

请假后再辞职，通常算正常离职。不过，具体是否算正常离职，还需结合请假类型、请假时长以及辞职的具体情况来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：一、请假类型与辞职的关系事假或病假：如果你因个人原因（如处理私事、生病等）请了事假或病假，并在请假期间或请假结束后提出辞职，这通常被视为正常离职。因为事假或病假是员工因个人原因暂时无法工作，而辞职是员工主动结束劳动关系的行为，两者并不冲突。年假或其他法定假期：如果你在年假或其他法定假期期间提出辞职，同样被视为正常离职。年假是员工应享的休息权利，辞职是员工的个人选择，两者并不相互影响。二、请假时长与辞职的关系短期请假：如果你只是短期请假（如几天或几周），并在请假结束后立即提出辞职，这通常不会引发任何争议，被视为正常离职。长期请假：如果你长期请假（如数月或更长时间），并在请假期间或请假即将结束时提出辞职，虽然这仍然可能被视为正常离职，但建议你提前与雇主沟通，说明辞职的意图和原因，以避免不必要的误解或纠纷。特别是当你的长期请假可能影响到雇主的正常运营时，提前沟通显得尤为重要。三、辞职的具体情况提前通知：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，员工辞职通常需要提前通知雇主。如果你在请假期间或请假结束后按照法律规定提前通知了雇主，并办理了相关的离职手续，那么你的离职就是正常的。未提前通知或违反合同约定：如果你未提前通知雇主或违反了劳动合同中的相关约定（如竞业限制、保密义务等）而辞职，那么你的离职可能不被视为正常离职。在这种情况下，你可能需要承担相应的法律责任，如支付违约金或赔偿雇主的损失。四、法律建议提前沟通：无论你因何种原因请假，并计划在请假后辞职，都建议你提前与雇主进行沟通。说明你的请假原因、请假时长以及辞职的意图和原因，以便雇主能够做好相应的安排和调整。遵守法律规定：在辞职过程中，务必遵守相关的法律规定和劳动合同中的约定。提前通知雇主、办理离职手续、交接工作等都是必不可少的环节。保留证据：为了避免可能的纠纷或争议，建议你保留好与请假和辞职相关的所有证据，如请假条、辞职信、离职手续办理记录等。这些证据将在必要时为你提供有力的支持。如果你在请假后辞职的过程中遇到任何问题或纠纷，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议和帮助。

结论：是否算离职，需根据具体情况判断，主要看离职手续是否办理完毕以及年后上班是否形成新的劳动关系。分析说明：若离职手续已办理完毕：在工厂上班期间，如果员工已经按照工厂的规定和流程办理了离职手续，包括但不限于提交离职申请、交接工作、结算工资等，并且工厂也出具了离职证明或相关文件，那么从法律上讲，员工与工厂的劳动关系已经终止。年后一个月又上班，如果此时员工与工厂重新签订了劳动合同或形成了事实上的劳动关系（如实际提供劳动并接受工厂管理），那么这将被视为新的劳动关系，与之前的离职无关。若离职手续未办理完毕或未办理：如果员工在过年放假前并未办理离职手续，或者只是口头提出离职但未得到工厂的正式确认，那么从法律上讲，员工与工厂的劳动关系可能仍然存在。年后一个月又上班，这种情况下，如果员工继续按照工厂的规章制度提供劳动，并接受工厂的管理和支付工资，那么可以认为员工与工厂的劳动关系仍然存续，并未真正离职。但这也可能因具体情况而异，比如如果工厂在年后明确表示不再雇佣该员工，或者双方就离职事宜达成了新的协议，那么情况就会有所不同。特殊场景：还有一种情况是，员工在过年放假前提出了离职申请，但工厂因各种原因（如人手不足、需要交接等）未立即批准，而是要求员工年后继续工作一段时间再办理离职手续。这种情况下，员工与工厂的劳动关系在过年放假期间可能处于一种“待定”状态。年后一个月又上班，如果双方按照之前的约定继续履行各自义务，那么可以认为是在办理离职前的过渡阶段；如果双方就离职事宜产生了新的争议或协议，那么就需要根据具体情况来判断。行动建议：对于员工来说，如果想要明确自己是否已经离职，最好的方式是查看自己是否已经办理了完整的离职手续，并保留好相关证据（如离职证明、工资结算单等）。如果年后上班后对于自己的劳动关系状态存在疑问，可以与工厂的人力资源部门或相关负责人进行沟通确认，并保留好沟通记录。如果因离职或劳动关系问题与工厂产生争议，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系的建立、变更、解除和终止都需要遵循一定的法律程序和规定。员工和工厂都应当依法履行各自的义务，保障对方的合法权益。

结论：这种情况是否算旷工不能一概而论，需要分情况讨论，具体如下：公司规章制度明确规定且已有效传达的情况如果公司有明确且合理的规章制度，规定员工请假后若假期中返回上班需重新履行请假或销假手续，并且该规章制度已经通过合法程序制定（例如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定）且已向员工有效传达（例如组织员工学习、在公告栏公示等），那么员工在假期中返回上班后又未上班且未提请假条的行为，很可能被认定为旷工。因为员工有义务遵守公司合法的规章制度，未按照规定履行请假手续就擅自缺勤，违反了公司的考勤管理要求。例如，某公司规定员工请假后若提前返回工作岗位，需在返回当日向直属领导报备并提交书面销假申请，若后续又因故不能继续上班，需重新提交请假申请。若员工未按照此规定操作，公司依据规章制度认定其旷工是合理的。公司规章制度不明确或未有效传达的情况若公司的规章制度对于员工假期中返回上班后又未上班且未提请假条这种情况没有明确规定，或者虽然有规定但未向员工有效传达，员工可能并不知晓需要履行特定的手续。在这种情况下，直接认定员工旷工可能缺乏依据。不过，员工也有一定的注意义务，如果公司之前有过类似情况的口头通知或者惯例做法，员工应当遵循。如果员工确实不知情且没有主观故意违反规定的意图，公司不宜轻易认定为旷工，而应先与员工沟通核实情况，给予员工解释和说明的机会。比如，公司从未在规章制度中提及员工假期中返回上班后续请假的相关要求，也没有通过其他方式告知员工，那么员工在不知情的情况下未提请假条，公司直接按旷工处理可能不太合适。存在特殊客观原因的情况如果员工在假期中返回上班后，又因突发紧急的、不可抗拒的客观原因（如突发重病、遭遇意外事故等）无法继续上班且无法及时提交请假条，这种情况下一般不应认定为旷工。员工应在事后尽快向公司说明情况，并提供相应的证明材料（如医院诊断证明、事故处理证明等）。公司应当根据实际情况，综合考虑员工的解释和证明材料，做出合理的判断和处理。例如，员工在假期中返回上班后，突然突发急性阑尾炎需要立即住院治疗，无法及时向公司提交请假条，这种情况下公司不应将其未上班的行为认定为旷工。建议：为了避免类似的纠纷，员工在请假和上班过程中要严格遵守公司的规章制度，若有特殊情况及时与公司沟通并按照规定履行请假手续。公司也应当制定明确、合理的规章制度，并向员工有效传达，在处理员工考勤问题时，要充分考虑各种因素，做到公平、公正、合理。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎随时向我咨询。

关于“在厂子里上班请假超过三天就算自动离职吗”这一问题，结论是：这并非一个普遍适用的规则，而是取决于具体的劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度进行的详细分析：劳动合同与公司规章制度劳动合同约定：首先，需要查看你与厂子签订的劳动合同中是否有关于请假和离职的具体条款。如果合同中明确规定了请假超过一定天数即视为自动离职，那么这一条款在合同有效期内对双方具有约束力。但请注意，这样的条款必须合法且合理，不能违反法律法规的强制性规定。公司规章制度：其次，厂子的规章制度也是判断这一问题的关键。如果规章制度中明确规定了请假超过三天即视为自动离职，并且这一规章制度已经通过合法程序（如职工代表大会讨论、公示等）制定并告知了员工，那么它可能对员工产生约束力。然而，同样地，这一规定也必须合法且合理。相关法律法规《劳动合同法》：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除应当遵循法定程序和条件。一般来说，员工因个人原因需要请假，并不直接导致劳动合同的解除。除非员工的行为构成了严重违反公司规章制度或法律法规的情形，否则厂子不能仅凭员工请假超过三天就单方面解除劳动合同。地方性法规：此外，还需要考虑地方性法规或政策对这一问题的影响。不同地区可能对劳动合同的解除有更为具体的规定或解释。可能的法律后果如果厂子违规解除劳动合同：如果厂子仅凭员工请假超过三天就单方面解除劳动合同，且这一行为没有合法依据，那么员工有权要求厂子继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的计算通常依据员工在厂子的工作年限和工资水平来确定。员工应如何维权：面对这种情况，员工可以先与厂子进行协商，寻求和解。如果协商无果，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求厂子承担相应的法律责任。建议与注意事项保留证据：无论遇到何种情况，员工都应保留好与请假、劳动合同解除相关的证据，如请假条、劳动合同、公司规章制度等。及时咨询：如果员工对厂子的行为有疑问或不满，应及时咨询专业律师或劳动争议调解机构，以维护自己的合法权益。综上所述，请假超过三天并不直接导致自动离职。这一问题的答案取决于具体的劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定。如果你对此有疑问或遇到了相关问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更为详细的法律建议。

您好，针对您提出的“请假要求签离职书是否算离职”的问题，这确实是一个涉及劳动关系解除的重要法律问题。首先，我们需要明确的是，仅仅因为请假而被要求签订离职书，并不直接等同于劳动关系的实际解除。劳动关系的解除应当基于双方的真实意愿，并且需要符合法律法规的规定。在实际操作中，离职通常意味着双方劳动关系的正式终止，这需要经过一定的法律程序和确认。从您提供的情况来看，如果公司仅仅是在您请假期间要求您签订离职书，而没有其他实质性的解除劳动关系的行动（如停止支付工资、停止缴纳社保等），并且您也没有实际同意或执行离职的相关事宜（如交接工作、办理离职手续等），那么这种签订离职书的行为可能并不构成劳动关系的实际解除。此外，我们可以参考一些相关的法律案例。比如，有案例中员工在请假期间被公司要求签订离职协议，但事后公司拒不承认之前的口头承诺，并试图以离职协议为依据解除劳动关系。然而，法院在审理此类案件时，会综合考虑双方的实际用工情况、聊天记录、请假审批流程等多方面因素，来认定双方是否存在劳动关系。如果法院认定员工在签订离职协议后仍然在接受公司的管理并从事相关工作，那么即使签订了离职协议，也可能不被认定为劳动关系的实际解除。因此，如果您在请假期间被公司要求签订离职书，但您并未实际同意或执行离职的相关事宜，并且公司也没有停止支付工资、停止缴纳社保等实质性的解除劳动关系的行动，那么您仍然可以认为与公司的劳动关系存在。最后，我建议您在遇到此类情况时，及时与公司进行沟通协商，明确双方的真实意愿和劳动关系状态。如果无法协商解决，您可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。希望这些解答能对您有所帮助。

结论前置：签了劳动合同后，即使请假超过一个月，劳动关系依然存在，不会因为请假时间长短而自动解除或不算劳动关系。详细解释：劳动关系的认定：劳动关系是基于劳动合同而建立的，只要劳动合同有效且未被依法解除或终止，劳动关系就持续存在。请假是劳动者因个人原因（如疾病、家庭事务等）暂时无法履行工作职责，而向用人单位提出的暂时离岗申请。请假本身并不改变劳动者与用人单位之间的劳动关系状态。请假对劳动关系的影响：请假期间，劳动者虽然未实际提供劳动，但仍然与用人单位保持着劳动关系。用人单位通常需要继续为劳动者缴纳社会保险、支付基本工资（如果合同或公司政策有规定）等。请假时间的长短，除非达到劳动合同或公司规章制度中规定的解除劳动关系的条件（如长期旷工等），否则不会影响劳动关系的存续。特殊情况下的劳动关系处理：如果劳动者因请假时间过长，且未经用人单位同意，导致用人单位无法正常安排工作或造成其他损失，用人单位可以依据劳动合同或公司规章制度对劳动者进行纪律处分，但这并不意味着劳动关系自动解除。在某些极端情况下，如劳动者长期无故旷工，用人单位可能依据《劳动合同法》的相关规定，解除与劳动者的劳动合同。但这种情况下的解除需要遵循法定程序和条件，不是单纯因为请假时间长短。法律建议：作为劳动者，应合理规划请假时间，并提前与用人单位沟通，确保请假不会影响工作的正常进行和劳动关系的稳定。作为用人单位，应制定完善的请假制度，明确请假的条件、程序和后果，以便在劳动者请假时能够依法依规进行处理。如果双方因请假问题产生争议，应首先通过协商解决；协商不成的，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，以维护自己的合法权益。可能法律后果：如果用人单位未经法定程序擅自解除与劳动者的劳动合同，可能面临支付赔偿金、继续履行劳动合同等法律责任。如果劳动者未经用人单位同意擅自离岗或长期旷工，可能面临被用人单位纪律处分甚至解除劳动合同的风险。如有任何关于劳动工伤或合同纠纷的具体问题，欢迎直接向我咨询。

关于“请假期间提离职算时间吗”这个问题，我们可以从以下几个方面进行详细分析：结论前置假期提离职是否算在离职流程时间内，需根据具体情况而定。如果是法定节假日，通常不计入离职流程时间；如果是带薪年假等个人假期，则需根据企业规定和双方协商结果来确定。详细分析法定节假日提离职处理原则：法定节假日是国家规定的休息时间，企业在此期间通常会暂停正常工作，包括处理离职手续的岗位也可能不办公。因此，法定节假日不被计入离职流程时间内。计算方式：离职流程所计算的时间通常是工作日，即从法定节假日后的第一个工作日开始计算相关的离职时间期限，如提前通知期等。带薪年假等个人假期提离职无特别规定且协商一致：如果企业没有特别规定，并且员工与企业能够就离职事宜达成一致，那么员工在年假期间提出的离职申请，其剩余的年假天数有可能被计入离职的提前通知期内。有明确规定：如果企业有明确规定，年假期间提出离职不算入提前通知期，而是要等到假期结束后才开始计算通知期，那么在这种情况下，年假期间就不应被计入离职提前通知期内。建议：为避免纠纷，建议劳动者在提出离职时与用人单位明确沟通并确认离职的具体时间和相关事宜，同时保留好相关证据。一般原则与建议提前通知期计算：员工离职提前通知期（如试用期提前3天、正式员工提前30天等）通常是按照工作日来计算的，但具体计算还需参考企业的规章制度以及双方协商的情况。明确沟通与保留证据：劳动者在提出离职时，应确保离职意思表示清楚且符合法律规定的形式要件（如书面通知等），并与用人单位明确沟通离职的具体时间和相关事宜。同时，保留好相关证据，如离职申请邮件、聊天记录、书面通知等，以维护自己的合法权益。法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者享有解除劳动合同的权利，并需提前一定期限（如试用期提前3天、正式员工提前30天）以书面形式通知用人单位。这一规定中并未对提出离职的时间是否为假期作出限制。总结综上所述，假期提离职是否算在离职流程时间内，需根据具体情况（如假期类型、企业规定、双方协商结果等）来确定。劳动者在提出离职时，应确保意思表示清楚、形式合法，并与用人单位明确沟通相关事宜，以维护双方的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

结论：离职前请假，若前面已获批但最后未获批，是否算旷工需视具体情况而定，不能一概而论。分析：请假流程与审批：在大多数公司，员工请假需要遵循一定的流程，包括提交请假申请、上级审批等环节。若员工按照公司规定提交了请假申请，并且前面已经得到了上级的批准，这通常意味着公司已经认可了员工的请假行为。然而，如果后续由于某种原因（如公司政策变化、紧急任务等）导致请假未被最终批准，员工需要了解公司对此类情况的具体规定。旷工的定义：旷工通常指的是员工未经批准而擅自缺勤的行为。如果员工在请假未被最终批准的情况下仍然缺勤，且没有合理的解释或补救措施，那么这种行为有可能被视为旷工。但如果员工在得知请假未被批准后，及时与公司沟通并尝试调整安排（如改期请假、远程工作等），或者能够提供合理的解释（如突发疾病、家庭紧急情况等），则可能不被视为旷工。公司政策与劳动合同：不同的公司可能有不同的请假政策和旷工处理规定。员工需要仔细阅读公司的员工手册或劳动合同，了解公司对请假和旷工的具体规定。如果公司政策或劳动合同中明确规定了请假未被批准而缺勤的处理方式，员工应遵守这些规定。法律建议：如果员工面临此类情况，建议首先与公司的人力资源部门或上级进行沟通，了解公司的具体政策和要求。如果员工认为公司的处理方式不合理或存在争议，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。可能的法律后果：如果员工被认定为旷工，可能会面临公司的纪律处分，如警告、罚款、降职甚至解雇等。在某些情况下，旷工行为还可能影响员工的工资、奖金、晋升等福利待遇。建议：员工在请假前应充分了解公司的请假政策和流程，并按照规定提交请假申请。如果请假未被批准，员工应及时与公司沟通并尝试调整安排，以避免被认定为旷工。如有任何疑问或争议，员工应及时寻求法律援助或咨询专业律师。如有任何进一步的法律问题或需要具体的法律建议，请直接向我咨询。