结论：是否算离职需根据具体情况判断，若员工与用人单位的劳动关系在离职六天期间实际中断且未履行劳动义务，则构成离职；若劳动关系未中断或重新建立，则不算离职。以下从不同角度进行分析：

一、从劳动关系是否中断的角度分析

1. 劳动关系实际中断：

   • 若员工在离职六天期间，未与用人单位保持劳动关系，即未提供劳动且用人单位也未支付劳动报酬，同时双方未就重新建立劳动关系达成合意，那么这六天可以视为劳动关系的中断。在此情况下，员工重新回来上班，应视为与用人单位重新建立了劳动关系。从法律效果上看，这可以视为一次“离职”后的“再入职”。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系的建立、变更、解除和终止均需遵循法定程序和条件。若双方未就劳动关系的延续达成一致，则劳动关系在离职期间实际中断。

2. 劳动关系未中断或重新建立：

   • 若员工在离职六天期间，与用人单位保持了某种形式的联系（如请假、停薪留职等），或者双方在员工离职后迅速达成了重新建立劳动关系的合意，并实际履行了劳动义务和支付了劳动报酬，那么这六天可能不被视为劳动关系的完全中断。在此情况下，员工重新回来上班，更像是劳动关系的一次“暂停”后的“继续”，而不构成法律意义上的“离职”。

二、从实际操作和证据的角度分析

1. 离职手续的办理：

   • 若员工在离职时办理了正式的离职手续（如填写离职申请表、交接工作、结清工资等），且用人单位也出具了离职证明或相关文件，那么这六天更可能被视为一次完整的离职过程。员工重新回来上班，需要重新办理入职手续。

2. 证据的保留：

   • 无论是员工还是用人单位，都应保留与离职和重新入职相关的证据（如离职申请表、入职通知书、工资支付记录等）。这些证据在后续可能发生的劳动争议中具有重要的证明作用。

三、法律建议

1. 明确劳动关系状态：

   • 对于员工而言，在离职和重新入职时，应与用人单位明确劳动关系的状态，避免产生不必要的误解和纠纷。

2. 保留相关证据：

   • 无论是离职还是重新入职，都应保留相关的书面证据，以备不时之需。

3. 咨询专业律师：

   • 若在离职和重新入职过程中遇到法律问题或纠纷，建议及时咨询专业律师，以维护自身合法权益。作为林春凯律师，我擅长处理交通事故、婚姻家庭、劳动纠纷等领域的法律问题，若您有相关疑问，可以直接向我咨询。