结论前置：员工季度奖金没有规章制度，从法律和企业管理角度而言，存在不合理性及潜在风险，但具体是否违法需结合实际情况判断。以下从不同角度展开分析：

1. 从劳动合同与规章制度的角度

根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。奖金属于劳动报酬的一部分，若用人单位长期、固定发放季度奖金，应通过民主程序制定书面规章制度（如员工手册、薪酬制度等），明确奖金的发放条件、标准、时间等。

• 若未制定规章制度：用人单位可能面临以下风险：
  
  • 员工主张奖金时，用人单位无法提供合法依据，可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，需补发奖金并承担经济补偿责任（《劳动合同法》第三十八条、第四十六条）；
    
  • 若奖金发放与员工绩效挂钩，缺乏制度可能导致争议（如员工认为考核不公），增加仲裁或诉讼成本。
    

2. 从口头约定或惯例的角度

若用人单位虽未制定书面制度，但通过口头承诺、邮件、会议纪要等形式明确奖金规则，或长期形成“按季度发放奖金”的惯例，可能被认定为“事实上的约定”。此时：

• 员工可依据《民法典》第四百六十九条（书面形式之外的合同成立）主张权利；
  
• 用人单位若单方变更或取消奖金，可能构成违约，需承担赔偿责任。
  

3. 从奖金性质的特殊性角度

奖金分为“法定奖金”（如年终奖，需根据地方规定处理）和“非法定奖金”（如季度绩效奖）。若季度奖金属于非法定、非固定的激励性报酬，用人单位可能享有更大的自主权，但仍需遵循：

• 公平合理原则：奖金发放应与员工贡献、公司业绩挂钩，避免随意克扣；
  
• 告知义务：即使未制定制度，也应通过邮件、通知等形式告知员工奖金规则，否则可能因“未明确告知”被认定为违法。
  

4. 实务建议

• 对用人单位：

  1. 制定书面奖金制度，明确发放条件、标准、流程，并通过民主程序（如职工代表大会）审议；
     
  2. 保留奖金发放的依据（如绩效考核表、员工签字确认文件）；
     
  3. 避免随意变更或取消奖金，如需调整，应与员工协商并书面确认。
     

• 对员工：

  1. 保留用人单位关于奖金的承诺证据（如邮件、聊天记录）；
     
  2. 若用人单位未发放奖金，可先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请仲裁；
     
  3. 注意仲裁时效（一般为劳动争议发生之日起1年内）。
     

总结：季度奖金无规章制度虽不必然违法，但会增加用人单位的管理风险和员工的维权难度。建议双方通过书面形式明确规则，以避免纠纷。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。