针对您提出的“职工工伤出院后既不请假也不来上班，用人单位应该如何处理”的问题，以下是我为您提供的详细解答：
一、明确员工未返岗原因
主动沟通：
- 用人单位应首先通过电话、邮件、短信或面对面沟通等方式，与员工取得联系，了解其未返岗的具体原因。
- 询问员工是否仍需进一步治疗或康复，并要求其提供由正规医疗机构出具的康复证明或病假条，以验证其健康状况。
判断合理性：
- 若员工确实仍需治疗或康复，且请假时间在法律及公司规定范围内，用人单位应视为合理，并批准其病假。
- 若员工已恢复健康但拒绝上班，用人单位需深入了解其具体理由，如是否存在对工作环境、工作内容的不满等。
二、依法依规处理不同情况
对于仍需治疗或康复的员工：
- 批准病假：根据医疗证明，用人单位应批准员工合理的病假，并按规定支付病假工资。病假工资通常不低于当地最低工资标准的80%。
- 协商调整：针对员工身体状况，用人单位可与其协商调整至适合的岗位或灵活安排工作时间，以确保员工能够逐步恢复工作能力。
对于无故旷工的员工：
- 书面催告：用人单位应向员工发出书面催告函，明确告知其应履行的工作职责、不返岗的后果（如按旷工处理）及可能的纪律处分。催告函应确保有效送达，并保留送达证据。
- 依据规章制度处理：若员工经催告后仍不上班，用人单位可根据合法制定的规章制度，按旷工等违纪行为进行处理。在处理过程中，应确保遵循法定程序，如提前通知员工、听取其申辩等，以避免劳动纠纷。
- 解除劳动合同：在情节严重且符合法定解除条件的情况下，用人单位可依法解除劳动合同。但需注意，解除劳动合同前应确保已履行所有法定程序，并保留相关证据。
三、确保规章制度合法合规
- 用人单位的规章制度必须经过民主程序制定，并向全体员工公示，确保其合法性和有效性。在处理员工未返岗问题时，应严格依照规章制度执行，以保障员工的合法权益。
四、保留证据，防范风险
- 在整个处理过程中，用人单位应详细记录与员工的沟通情况、书面催告函、医疗证明等相关证据。这些证据在可能发生的劳动争议仲裁或诉讼中至关重要，有助于维护用人单位的合法权益。
五、法律途径解决争议
- 若用人单位与员工因工伤恢复后上班问题产生争议，应首先尝试通过内部调解解决。调解过程中，双方应坦诚沟通，寻求互谅互让的解决方案。
- 若调解不成，用人单位可向当地劳动争议调解组织申请调解；调解仍无果，则可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁申请应在规定的时效内提出，一般为一年。
- 对仲裁裁决不服的，用人单位或员工均可向人民法院提起诉讼，以法律途径解决争议。
综上所述，用人单位在处理工伤治疗后员工未返岗的问题时，应秉持合法、合规、人性化的原则。通过明确员工未返岗原因、依法依规处理不同情况、确保规章制度合法合规、保留证据防范风险以及通过法律途径解决争议等措施，用人单位可以有效应对这一挑战，维护企业的正常运营秩序和员工的合法权益。