核心结论：三年内公司不让离职的合同，通常涉及的是劳动合同中的服务期条款或竞业限制条款，但具体是否合法及有效，需根据合同内容、签订背景及法律规定综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 服务期条款：

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
   • 分析：若合同中约定的“三年不让离职”是基于公司为劳动者提供了专项培训，并支付了培训费用，且双方协商一致签订了服务期协议，则该条款在法律上是有可能被认可的。但服务期的长度应合理，且违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
   • 建议：劳动者在签订此类合同时，应仔细审查服务期条款，确保自己了解并同意其中的内容。若认为服务期过长或违约金过高，可与公司协商修改或拒绝签订。

2. 竞业限制条款：

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
   • 分析：竞业限制条款通常限制劳动者在离职后一定期限内（一般不超过二年）不得在与原用人单位有竞争关系的其他单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。但“三年不让离职”的表述更偏向于对在职期间的限制，而非离职后的竞业限制。若合同中确实存在此类条款，且未明确为竞业限制，则可能涉嫌违法限制劳动者的自由择业权。
   • 建议：劳动者在签订合同时，应明确竞业限制条款的具体内容，包括限制期限、经济补偿等。若认为条款不合理或违法，可与公司协商修改或拒绝签订。

3. 其他非法限制：

   • 分析：除了服务期和竞业限制外，任何试图非法限制劳动者离职自由的条款都是无效的。例如，合同中约定“劳动者在三年内不得离职，否则需支付高额违约金”且未提供任何对价（如培训、保密等），则该条款可能因违反法律强制性规定而被认定为无效。
   • 建议：劳动者在签订合同时，应仔细审查合同条款，确保没有非法限制自己离职自由的内容。若发现此类条款，应坚决拒绝签订，并可向劳动监察部门投诉。

法律后果：若合同中存在非法限制劳动者离职自由的条款，劳动者有权拒绝履行，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若因此给劳动者造成损失的，用人单位还应承担赔偿责任。

进一步思考：在签订劳动合同时，劳动者应充分了解自己的权利和义务，仔细审查合同条款，确保合同内容合法、合理。若对合同条款有疑问或不确定的地方，可咨询专业律师或劳动监察部门，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。