结论：三年不能跳槽的合同条款是否合理，需分情况讨论，一般情况下可能因违反法律法规或公序良俗而无效，但在特定合法情形下可能有效。以下为详细分析：
一、该条款可能无效的情形
违反法律法规强制性规定：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者约定的服务期（即限制跳槽的时间）通常与用人单位为劳动者提供的专项培训费用相关。若用人单位未提供专项培训费用，却约定长达三年的服务期，限制劳动者跳槽，这样的条款可能因违反法律法规的强制性规定而无效。
- 例如，若用人单位仅提供普通入职培训，却要求劳动者签订三年不得跳槽的合同，该条款很可能被认定为无效。
违反公序良俗：
- 劳动合同中的条款应当遵循公序良俗原则。若三年不能跳槽的条款严重限制了劳动者的职业选择自由，甚至影响到劳动者的基本生活和发展，这样的条款可能因违反公序良俗而被认定为无效。
二、该条款可能有效的情形
用人单位提供专项培训费用：
- 根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。服务期的长度应当与培训费用的多少、培训内容的复杂程度等因素相适应。
- 若用人单位确实为劳动者提供了高额的专项培训费用，并约定了合理的服务期（包括三年），且该服务期未违反法律法规的强制性规定和公序良俗，那么这样的条款可能是有效的。
劳动者自愿接受并签订：
- 劳动合同是双方自愿签订的法律文件。若劳动者在充分了解合同条款的情况下，自愿接受并签订了包含三年不能跳槽条款的合同，且该合同未违反法律法规的强制性规定和公序良俗，那么这样的条款在双方之间是具有法律效力的。
三、法律建议
审查合同条款：
- 在签订劳动合同时，劳动者应仔细审查合同条款，特别是关于服务期、竞业限制等限制性条款。确保这些条款合法、合理，并符合自己的职业规划和发展需求。
咨询专业律师：
- 若对合同条款存在疑问或不确定其法律效力，劳动者应及时咨询专业律师。律师可以根据具体情况提供法律意见和建议，帮助劳动者维护自己的合法权益。
保留证据：
- 在签订和履行劳动合同过程中，劳动者应保留好相关证据，如培训记录、合同文本、工资单等。这些证据在发生劳动纠纷时可能起到关键作用。
进一步思考：在实际操作中，三年不能跳槽的合同条款是否合理还需结合具体情况进行判断。若您遇到此类问题或对此有疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律意见和建议。