结论：公司要求签订三年内不能离职的协议，其法律效力需根据具体情况判断。若单纯限制劳动者离职而无合理依据，通常会被认定为无效；但若公司提供了专项培训并约定了合理的服务期及违约金，则该条款可能有效。

详细分析：

1. 一般无效情况：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，劳动者享有自主择业权，这是其基本权利。劳动合同作为民事合同关系，应遵循平等、自愿、公平等原则。单纯约定三年内不得离职，限制了劳动者的法定权利，很可能被认定为无效条款。
   • 在多数情况下，劳动法或相关法规都保护劳动者的择业自由，无特殊理由的限制离职条款通常被视为违法而无效。例如，如果公司只是出于留住员工的目的，而未提供任何专项培训或特殊待遇，却要求员工签订此类协议，那么该协议很可能因违反法律法规而无效。

2. 特殊有效情况：

   • 如果公司为员工提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训，可以在服务协议中约定合理的服务期。在此情况下，若员工违反服务期约定，公司可以要求员工支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
   • 这种约定是对公司培训投入的一种保障，符合法律法规的规定。例如，公司为员工支付了高昂的培训费用，并约定员工在培训后需为公司服务三年，若员工在服务期内离职，则需按照约定支付相应的违约金。

3. 协议内容审查与劳动者权益保护：

   • 审查服务协议时，需关注其是否违反了当地的劳动法律法规，特别是关于限制离职、违约金及赔偿责任等条款的合法性。若协议中存在违法条款，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
   • 劳动者在面对此类协议时，应充分了解自己的权利和义务，避免因不了解法律而遭受损失。如果认为协议中的条款违法或不合理，应及时与公司沟通，表达担忧和意见，并寻求法律帮助。

4. 公司合规建议：

   • 公司应遵守相关法律法规，尊重员工的择业自由。通过提供更好的工作环境、福利待遇等方式来吸引和留住员工，而非通过强制性的服务期限限制。
   • 在制定服务协议时，公司应确保条款的合法性及合理性，避免引发不必要的法律纠纷。例如，可以约定合理的服务期和违约金条款，但应确保这些条款不违反法律法规的规定，并充分考虑员工的利益。

建议与解决方案：

• 对于劳动者：

  • 面对此类条款，首先与公司进行沟通，表达担忧和意见，尝试协商修改或删除不合理条款。
  • 若沟通无果，可咨询我，曹群律师，了解自己的合法权益并寻求帮助。
  • 如认为条款违法或不合理，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

• 对于公司：

  • 遵守相关法律法规，尊重员工的择业自由，避免通过强制性的服务期限限制来留住员工。
  • 通过提供培训、提升福利待遇等合法合理的方式来吸引和激励员工。
  • 在制定服务协议时，确保条款的合法性及合理性，避免引发不必要的法律纠纷。

综上所述，公司要求签订三年内不能离职的协议，其法律效力需根据具体情况判断。无论是劳动者还是公司，都应遵守法律法规，维护双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。