关于三年前公司让签的离职协议是否有效的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要结合具体情况来分析。以下是我从不同角度为你提供的详细解答：

1. 协议内容合法性：

   • 首先，要考察离职协议的内容是否违反了法律法规的强制性规定。如果协议中存在诸如剥夺劳动者法定权益、免除用人单位法定责任等违法条款，那么这些条款是无效的。但需要注意的是，部分条款的无效并不必然导致整个协议无效，除非这些条款是协议的核心或主要部分。
   • 举例：如果协议中规定劳动者放弃所有未来可能发生的工伤赔偿请求权，这样的条款很可能因违反法律法规而无效。

2. 签订时的自愿性：

   • 离职协议的签订必须是双方自愿的，不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形。如果劳动者在签订协议时受到了不正当的影响或压力，导致其并非出于真实意愿签订，那么该协议可能因缺乏自愿性而被撤销或认定为无效。
   • 举例：如果公司以不发放最后一个月工资为威胁，迫使劳动者签订离职协议，这样的协议就可能因缺乏自愿性而无效。

3. 签订时的知情权：

   • 劳动者在签订离职协议时，应当对协议的内容有充分的了解，包括自己的权利和义务、可能面临的法律后果等。如果公司未履行告知义务，或者故意隐瞒重要信息，导致劳动者在不知情的情况下签订协议，那么该协议也可能因侵犯劳动者的知情权而无效或可撤销。
   • 举例：如果公司未告知劳动者离职后可能享有的失业保险待遇，而劳动者在不知情的情况下签订了放弃该待遇的协议，这样的协议就可能因侵犯知情权而无效。

4. 协议履行情况：

   • 即使离职协议在签订时是合法有效的，但如果双方在履行过程中出现了违约行为，也可能影响协议的效力。例如，如果公司未按照协议约定支付经济补偿金，劳动者有权要求公司履行或寻求法律救济。
   • 举例：如果协议中规定公司应支付劳动者一定数额的经济补偿金，但公司一直未支付，劳动者可以通过劳动仲裁或诉讼等方式要求公司支付。

5. 时效性问题：

   • 需要注意的是，劳动争议是有时效限制的。一般来说，劳动者应在知道或应当知道其权益被侵害之日起一年内提起劳动仲裁。如果三年前签订的离职协议现在才引发争议，且劳动者未在此期间内提起仲裁或诉讼，那么可能会面临时效过期的问题。但具体时效计算还需根据具体情况和当地法律法规来确定。

总结与建议：

• 离职协议的效力并非一成不变，而是受到多种因素的影响。如果你对三年前签订的离职协议的效力有疑问，我建议你首先回顾协议内容、签订时的情境以及双方的履行情况。
• 如果认为协议可能存在无效或可撤销的情形，或者公司在履行过程中存在违约行为，你可以考虑通过劳动仲裁或诉讼等方式来维护自己的合法权益。
• 在此过程中，如果你需要进一步的法律帮助或咨询，请随时向我提问，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和指导。