1. 结论概述：返聘合同到期后没有续签，但员工仍然在公司上班，这一行为本身并不直接构成违法，但会形成事实劳动关系，并伴随一定的法律风险和后果。为避免潜在纠纷，建议双方及时协商并续签新的合同或明确终止劳动关系。

2. 法律背景与事实劳动关系的认定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，当返聘合同（或任何劳动合同）到期后，若员工继续在原用人单位工作且用人单位未表示异议，则视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，此时双方形成事实劳动关系。
   • 在这种事实劳动关系下，员工仍享有劳动报酬、休息休假、劳动保护等法定权益，用人单位也需承担相应的法律责任。

3. 用人单位的法律风险与责任：

   • 未及时续签书面合同的责任：若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与员工订立书面劳动合同，需向员工每月支付二倍的工资（《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条）。若超过一年仍未签订，则视为已订立无固定期限劳动合同。
   • 终止劳动关系的经济补偿：若用人单位想终止这种事实劳动关系，需依法支付经济补偿，具体金额根据员工的工作年限和工资水平确定。
   • 其他潜在风险：长期不续签可能导致在调整工作岗位、薪资待遇或终止劳动关系时缺乏明确的法律依据，易引发争议和纠纷。同时，若员工在此期间发生工伤或患病等情况，也可能因缺乏明确的合同条款而产生关于待遇享受的争议。

4. 员工的权益保护与建议：

   • 权益保障：在事实劳动关系期间，员工有权要求用人单位支付相应的劳动报酬，并享有与其他正式员工相同的劳动待遇，如社会保险、福利等。
   • 主动离职与经济补偿：若员工因个人原因主动离职，用人单位通常无需支付经济补偿。但若因用人单位未及时续签劳动合同、未依法缴纳社会保险等违法行为导致员工离职，员工有权要求经济补偿。
   • 建议措施：员工应关注自己的返聘合同情况，并在必要时提醒用人单位进行续签或明确终止劳动关系。同时，保存好考勤记录、工作邮件等相关证据，以证明事实劳动关系的存在，便于在维权时使用。

5. 双方共同建议与措施：

   • 及时沟通协商：双方应在返聘合同到期前或到期后及时沟通协商，明确是否有续签合同的意愿。
   • 及时处理续签或终止事宜：根据沟通结果，及时办理返聘合同续签或终止手续。若不续签，应确保所有离职手续合法合规；若续签，则应尽快签订新的合同，明确双方权利义务。
   • 加强内部管理：用人单位应建立健全返聘合同管理制度，确保合同到期能够及时续签或终止，避免产生事实劳动关系带来的法律风险。

总结：返聘合同到期后没有续签但员工仍然在公司上班，虽然不直接构成违法，但双方应尽快协商并续签新的合同或明确终止劳动关系，以避免潜在的法律风险和纠纷。作为员工或用人单位，都应了解自身的权益和责任，并在必要时采取法律手段保护自身利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。