员工合同到期没续签但仍在工作，这一行为本身并不直接构成违法，但会产生一系列法律后果和潜在风险。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律性质分析
事实劳动关系：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动合同期满后，如果劳动者继续在原用人单位工作，而用人单位未提出异议，则双方形成事实劳动关系。这种关系虽然缺乏书面合同的明确约定，但仍然受到劳动法的保护。
无固定期限劳动合同的可能性：
- 若用人单位在劳动合同期满后继续用工超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
- 在特定情形下，如劳动者在该用人单位连续工作满十年或已连续订立二次固定期限劳动合同等，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
二、潜在法律风险
双倍工资差额：
- 若用人单位未及时与劳动者签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条，可能需要支付双倍工资差额。这一风险对于用人单位而言是显著的，增加了用工成本。
经济补偿金：
- 在某些情况下，如用人单位因未续签合同而存在过错（如故意拖延、拒绝签订等），劳动者有权要求支付经济补偿金。这进一步增加了用人单位的法律风险。
劳动争议：
- 未续签合同可能导致双方在工作内容、工资待遇、福利待遇等方面产生争议，进而引发劳动争议案件。这不仅会影响用人单位的正常运营，还可能损害其声誉。
三、对用人单位和劳动者的建议
对用人单位的建议：
- 及时续签合同：为避免法律风险，用人单位应在劳动合同期满前与劳动者协商续签事宜，并尽快签订新的劳动合同。
- 保留相关证据：对于已形成的事实劳动关系，用人单位应保留好相关证据（如考勤记录、工资发放记录等），以备不时之需。
- 加强内部管理：建立健全劳动合同管理制度，确保劳动合同到期能够及时续签或终止，避免产生事实劳动关系带来的法律风险。
对劳动者的建议：
- 了解自身权益：劳动者应了解自己在事实劳动关系中的权益，包括劳动报酬、休息休假、劳动保护等。
- 主动沟通：若劳动合同到期未续签，劳动者可主动与用人单位沟通，了解续签或终止劳动合同的意向，并保留好相关沟通记录。
- 保留证据：劳动者应保存好与工作相关的证据，如工作邮件、考勤记录等，以便在维权时使用。
四、具体案例说明
假设某员工与用人单位的劳动合同于2023年12月31日到期，但双方未续签书面合同，而员工继续在用人单位工作至2024年6月30日。在此期间，若用人单位未提出异议，则双方形成事实劳动关系。若用人单位在2024年2月1日前仍未与员工签订书面劳动合同，则根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位需向员工支付2024年1月1日至2024年1月31日期间的双倍工资差额（即额外支付一个月工资）。若至2024年6月30日仍未签订书面合同，且员工符合订立无固定期限劳动合同的条件，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。
总结来说，员工合同到期没续签但仍在工作，虽然不直接违法，但用人单位和劳动者都应重视这一行为可能带来的法律后果和潜在风险。双方应及时沟通、协商并采取相应措施，以保障各自的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。