单位一般不能随意将已聘职称不聘用，但具体还需分情况讨论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、职称聘用的法律基础

职称聘用通常基于单位内部的规章制度以及国家的相关法律法规。在大多数情况下，单位在聘用员工职称时，会与员工签订相应的聘用合同或协议，明确双方的权利和义务。这些合同或协议一旦签订，就具有法律效力，双方都应严格遵守。

二、单位不聘用已聘职称的可能情况

1. 合同或协议中有明确约定：

   • 如果聘用合同或协议中明确规定了单位在特定情况下有权不聘用或解聘已聘职称，且这些情况符合法律法规的规定，那么单位在符合这些条件时，是有权不聘用已聘职称的。

2. 员工存在严重违反单位规章制度或法律法规的行为：

   • 如果员工在工作中存在严重违反单位规章制度或法律法规的行为，单位有权根据相关规定对员工进行处罚，包括不聘用或解聘已聘职称。但这种情况下，单位需要提供充分的证据证明员工的违规行为，并按照规定的程序进行处理。

3. 单位经营状况发生重大变化：

   • 如果单位因经营状况发生重大变化，如破产、重组等，导致无法继续履行聘用合同或协议中的相关条款，单位在符合法律法规规定的情况下，可能有权对员工的职称聘用进行调整。但这种情况下，单位需要与员工进行协商，并尽可能保障员工的合法权益。

三、员工应对单位不聘用已聘职称的建议

1. 仔细审查聘用合同或协议：

   • 员工应首先仔细审查自己与单位签订的聘用合同或协议，了解其中关于职称聘用的相关条款和规定。如果单位的行为违反了合同或协议中的约定，员工有权要求单位继续履行合同或协议中的相关条款。

2. 与单位进行协商：

   • 如果员工认为单位的行为不合理或存在争议，可以与单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。在协商过程中，员工可以提出自己的诉求和理由，并要求单位提供充分的证据和解释。

3. 寻求法律援助：

   • 如果协商无果，员工可以寻求法律援助，向劳动仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼，维护自己的合法权益。在提起仲裁或诉讼前，员工应收集好相关证据和材料，并咨询专业律师的意见。

四、法律后果

如果单位无正当理由不聘用已聘职称，可能构成违约行为，需要承担相应的法律责任。员工有权要求单位继续履行合同或协议中的相关条款，并可能要求单位支付违约金或赔偿损失。同时，如果单位的行为给员工造成了其他损失，如名誉损害、精神损害等，员工也有权要求单位进行赔偿。

总结来说，单位不能随意将已聘职称不聘用，除非存在合同或协议中的明确约定、员工存在严重违规行为或单位经营状况发生重大变化等特定情况。如果员工遇到单位不聘用已聘职称的情况，应仔细审查合同或协议、与单位进行协商，并在必要时寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。