调岗后考核不合格，用人单位和劳动者分别可能面临不同情况，需分情况讨论处理方式：

1. 用人单位角度

   • 合法解除劳动合同的条件：若调岗是基于生产经营需要（如部门撤销、岗位合并等），且调岗具有合理性（如不降低薪资、不具有侮辱性），同时用人单位在调岗时已明确告知考核标准，劳动者经培训或调岗后仍不能胜任工作的，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
     
   • 违法解除的风险：若调岗缺乏合理性（如恶意调岗至与原岗位无关、薪资大幅降低的岗位），或未履行培训或调岗程序直接以考核不合格为由解除，可能构成违法解除，劳动者有权要求继续履行合同或主张2倍经济补偿的赔偿金。
     
   • 建议操作：用人单位应完善调岗制度，明确考核标准、培训程序，并保留书面证据（如调岗通知、考核记录、培训记录等），以降低法律风险。

2. 劳动者角度

   • 质疑考核合理性：若认为考核标准不透明、考核过程不公正（如未明确告知考核指标、考核结果未签字确认），可要求用人单位提供考核依据，或通过工会、劳动监察部门介入调查。
     
   • 拒绝不合理调岗：若调岗明显不合理（如从技术岗调至保洁岗），劳动者有权拒绝，并要求按原合同履行。若用人单位以此为由解除合同，可能构成违法解除。
     
   • 主张权益的途径：劳动者可先与用人单位协商；协商不成，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同、支付工资差额或赔偿金。
     

关键提醒：调岗与考核需以“合理性”为核心，用人单位需证明调岗的必要性及考核的客观性，劳动者需保留相关证据（如调岗通知、考核记录、沟通记录等）以维护权益。若涉及具体操作或证据固定，可进一步向我说明情况，我会结合细节提供针对性建议。