结论前置：考核不合格是否可以调岗，需分情况讨论，具体如下：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同中明确约定“考核不合格可调岗”，或公司规章制度（如《员工手册》）中规定了考核标准及调岗条款，且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等）并告知员工，则公司有权依据约定或制度对员工调岗。
   法律依据：根据《劳动合同法》第4条，用人单位依法制定的规章制度，对劳动者具有约束力；第35条规定，变更劳动合同（如调岗）需双方协商一致，但若规章制度合法有效且员工知晓，可视为双方对调岗条件已达成合意。

2. 劳动合同或规章制度无明确约定
   若合同或制度未规定考核不合格可调岗，公司单方调岗需满足以下条件：

   • 合理性：调岗需与员工原岗位工作内容、技能要求相关，且不具有侮辱性或惩罚性（如将高管调至保洁岗）；
     
   • 必要性：需证明调岗是因生产经营需要（如部门撤销、业务调整）；
     
   • 程序正当：需与员工协商一致，或通过工会、职工代表大会等程序说明理由。
     风险提示：若公司无法证明调岗合理性，员工可拒绝调岗，甚至以“未提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿。

3. 特殊情形：医疗期、不胜任工作等

   • 若员工因患病或非因工负伤医疗期满后仍不能从事原工作，公司可依据《劳动合同法》第40条调岗；
     
   • 若员工“不能胜任工作”（需公司举证考核标准客观、程序合法），公司可调岗或培训，调岗后仍不胜任的，可提前30日通知解除合同并支付经济补偿。

实务建议：

• 对公司：调岗前需完善考核制度（明确标准、程序、结果应用），保留员工签字确认的考核记录；调岗时书面通知员工并说明理由，避免口头调岗引发争议。
  
• 对员工：若认为调岗不合理，可书面拒绝并保留证据；若被迫接受调岗，可要求公司出具书面通知，后续若工资、岗位变化过大，可主张权益。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我提问，我会结合细节进一步解答。