针对“考核不达标调岗3次怎么处理”这一问题，核心结论取决于调岗的合法性、合理性以及劳动合同或公司规章制度的约定，需分情况讨论。以下是具体分析：
1. 若调岗符合法律规定及合同约定
- 合法性基础：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位）。若劳动合同或规章制度明确约定“考核不达标可调岗”，且调岗具有合理性（如岗位与劳动者能力匹配、未降低薪资等），则调岗合法。
- 处理建议：
- 配合调岗：若劳动者拒绝调岗，用人单位可能以“严重违反规章制度”为由解除合同，且无需支付经济补偿。
- 协商解决：可与用人单位沟通，争取调整考核标准或调岗后的待遇（如薪资、工作地点）。
2. 若调岗违法或不合理
- 违法情形：
- 未协商一致：用人单位单方面强制调岗，且劳动合同或规章制度无相关约定。
- 调岗不合理：如调岗后薪资大幅降低、工作条件恶化（如从办公室调至体力劳动岗位）、具有侮辱性或惩罚性。
- 以调岗逼迫离职：通过频繁调岗迫使劳动者主动辞职，规避经济补偿。
- 处理建议：
- 书面拒绝调岗：明确告知用人单位不同意调岗，并保留证据（如邮件、短信、录音）。
- 申请劳动仲裁：若用人单位以“旷工”等理由解除合同，可主张违法解除，要求支付赔偿金（2N倍月薪）。
- 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉用人单位的违法行为。
3. 若调岗次数已达3次，但每次均合法
- 法律风险：即使每次调岗均合法，频繁调岗可能被认定为“变相逼迫离职”，劳动者仍可主张违法解除。
- 处理建议：
- 收集证据：证明调岗的频繁性、不合理性（如调岗记录、薪资变化、工作条件对比）。
- 主张赔偿：若用人单位最终解除合同，可要求支付赔偿金；若未解除，可主张继续履行原合同或调岗无效。
4. 特殊情形：医疗期、孕期等
- 法律保护：根据《劳动合同法》第42条，劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊期间，用人单位不得以考核不达标为由调岗或解除合同。
- 处理建议：若处于特殊期间，可明确拒绝调岗，并主张用人单位违法。
总结建议
- 核查合同与制度：首先查看劳动合同、公司规章制度是否约定“考核不达标可调岗”及具体条款。
- 评估调岗合理性：从薪资、工作内容、工作地点等角度判断调岗是否合理。
- 保留证据：所有沟通记录、调岗通知、薪资变化等均需留存。
- 及时行动：若认为调岗违法，应在收到调岗通知后尽快采取行动（如拒绝、投诉、仲裁）。
如有进一步疑问或需要具体操作指导，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供详细方案。