劳动合同中同时约定不定时工作制与计时工资，并不必然构成矛盾，但需结合具体条款及实际履行情况判断。以下从不同角度详细分析：

1. 不定时工作制与计时工资的制度本质

• 不定时工作制：根据《劳动法》第三十九条，企业因生产特点不能实行标准工时制的，经劳动行政部门批准，可实行不定时工作制。其核心是不固定工作时间，劳动者工作时间不受标准工时限制（如每日8小时、每周40小时），但需确保劳动者休息权。
• 计时工资：指按劳动者工作时间计算工资，如“每小时XX元”或“每日XX元”。其本质是以时间为计量单位支付报酬，与工作制（标准工时、不定时等）无必然关联。

结论：不定时工作制解决的是“工作时间灵活性”问题，计时工资解决的是“报酬计算方式”问题，二者在法律上可并存。例如，企业可约定：劳动者实行不定时工作制，但工资按实际工作小时数×小时工资率计算。

2. 可能构成矛盾的情形

若劳动合同中同时出现以下条款，可能引发争议：

• 条款1：实行不定时工作制，劳动者无需坐班，工作时间自行安排。
• 条款2：工资按标准工时制（如每日8小时）计算，超出部分按加班费支付。

矛盾点：不定时工作制下，劳动者工作时间本就不固定，若再按标准工时制计算工资，可能导致：

• 劳动者实际工作时间超过标准工时，但企业拒绝支付加班费（因不定时工作制通常无加班费）；
• 或企业强行要求劳动者“补足”标准工时，变相剥夺不定时工作制的灵活性。

法律后果：根据《劳动合同法》第二十六条，若劳动合同条款存在“用人单位免除法定责任、排除劳动者权利”的情形，该条款可能被认定为无效。

3. 实务建议

• 对劳动者：

  1. 审查劳动合同中关于工作制与工资的条款是否明确、无歧义；
  2. 保留实际工作时间的证据（如打卡记录、工作邮件等），以防企业以“不定时工作制”为由拒付加班费；
  3. 若企业未依法申请不定时工作制审批，劳动者可主张按标准工时制计算工资及加班费。

• 对企业：

  1. 实行不定时工作制需经劳动行政部门审批，并在劳动合同中明确约定；
  2. 工资计算方式应与工作制匹配，避免“不定时工作制+标准工时工资”的矛盾条款；
  3. 可通过规章制度或补充协议，进一步明确不定时工作制下工资的计算规则（如按实际工作成果支付报酬）。

4. 典型案例参考

• 案例1：某公司约定不定时工作制，但工资按“基本工资+加班费”计算。法院认为，不定时工作制下无加班费，公司条款自相矛盾，判决按实际工作时间支付工资。
• 案例2：某员工主张不定时工作制下仍应支付加班费，但公司能证明其工作时间灵活且未超过法定上限，法院驳回员工诉求。

总结：不定时工作制与计时工资的组合本身不违法，但需确保条款逻辑自洽、实际履行与约定一致。若您遇到具体争议，可进一步向我咨询，我会结合您的劳动合同条款及实际工作情况，提供针对性法律意见。