部门撤销本身并不直接等同于可以解除无固定期限劳动合同，是否能够解除还需根据具体情况及法律规定来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 法律依据与劳动合同解除条件：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者解除劳动合同，必须符合法定的解除条件。这些条件包括但不限于劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，以及用人单位经济性裁员等特定情况。
   • 部门撤销并不直接属于上述法定解除条件之一。因此，仅凭部门撤销这一事实，并不能直接解除与无固定期限劳动合同员工的劳动关系。

2. 部门撤销后的处理方式：

   • 当部门撤销时，用人单位应首先考虑与劳动者协商变更劳动合同内容，如调整工作岗位、工作地点或薪酬等，以适应新的组织架构和业务需求。
   • 如果协商不成，用人单位在符合法定条件（如经济性裁员）且履行了相应程序（如提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等）后，可以解除劳动合同。但经济性裁员有严格的限制条件，如企业生产经营发生严重困难、需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的等。

3. 无固定期限劳动合同的特殊性：

   • 无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这种合同形式旨在保护劳动者的就业稳定性，因此用人单位在解除时需更加谨慎。
   • 除非劳动者存在严重违反规章制度、失职或营私舞弊等法定解除情形，或者用人单位符合经济性裁员等特定条件并履行了相应程序，否则用人单位不得随意解除无固定期限劳动合同。

4. 法律后果与风险防范：

   • 如果用人单位未经法定程序或不符合法定条件而解除无固定期限劳动合同，可能面临支付赔偿金、恢复劳动关系等法律后果。
   • 为防范法律风险，用人单位在部门撤销时，应提前规划并咨询专业律师，确保处理方式符合法律规定和劳动合同约定。同时，与劳动者进行充分沟通，尽量通过协商方式解决问题，以维护和谐的劳动关系。

总结与建议：部门撤销并不直接构成解除无固定期限劳动合同的法定理由。用人单位在处理此类情况时，应首先考虑与劳动者协商变更劳动合同内容；如果协商不成且符合经济性裁员等特定条件，再依法履行相应程序后解除劳动合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。