企业全员竞聘上岗后让大多数人借聘到外单位的做法是否合理，需分情况讨论，核心判断标准在于程序合法性、合同约定及实际履行情况。以下从法律角度展开分析：

1. 若企业操作符合法定程序与合同约定，可能具有合理性

• 程序合法性：企业若通过民主程序（如职工代表大会讨论、与工会协商）制定全员竞聘方案，且方案内容明确借聘条件、期限、待遇等核心条款，程序上可能被认定为合法。例如，方案提前公示并允许员工提出异议，最终经法定比例表决通过。
• 合同约定：若员工原劳动合同中已约定“企业可根据经营需要调整工作岗位或借聘至关联单位”，且借聘后的劳动条件（如薪资、社保、工作内容）未显著恶化，企业行为可能不构成违约。
• 例外情形：若借聘单位与原企业存在关联关系（如母子公司），且借聘实质为临时性工作安排（如项目合作），法律上可能被视为“用工形式变更”，而非违法调岗。

2. 若存在以下情形，企业行为可能违法

• 程序瑕疵：竞聘方案未经过民主程序制定，或未提前告知员工借聘安排，剥夺员工知情权与参与权，可能因程序违法被撤销。
• 合同变更未协商：借聘导致工作地点、薪资等劳动合同核心条款变更，企业未与员工协商一致并签订书面变更协议，可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工有权解除合同并主张经济补偿。
• 借聘实质为裁员：若企业通过借聘形式变相裁员（如借聘后长期不安排回岗、借聘单位无实际用工需求），可能涉嫌规避《劳动合同法》中关于经济性裁员的程序要求（如提前30日说明、报告劳动部门），需承担违法解除劳动合同的赔偿责任。
• 歧视性安排：若借聘对象集中于特定群体（如年龄较大、孕期员工），可能因涉嫌就业歧视被追究法律责任。

3. 员工应对建议

• 核查程序与合同：要求企业出示竞聘方案的民主程序证明（如会议纪要、表决记录），并核对原劳动合同中关于调岗、借聘的约定。
• 固定证据：若借聘后劳动条件恶化（如降薪、增加工作量），保留工资条、工作记录等证据，为后续维权做准备。
• 协商或投诉：优先与企业协商调整借聘安排；若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或解除合同并索赔。

总结：企业行为是否合理需结合具体操作细节判断。若程序合法、合同有约定且实际履行未损害员工权益，可能被认可；反之则可能违法。建议员工根据自身情况，通过法律途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。