结论：入职时已审议未提异议，后续又以员工简历造假为由开除是否合法，需分情况讨论。一般来说，若公司能证明员工简历造假且该造假行为影响录用决定，同时公司解除劳动合同的程序合法，则开除行为可能合法；反之，则可能不合法。

详细分析：

1. 员工简历造假的性质：

   • 简历造假属于提供虚假信息，若该信息是公司决定录用员工的关键因素，如学历、工作经历等，且员工确实存在造假行为，那么这种行为可能构成欺诈。
   • 根据《劳动合同法》的相关规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。

2. 公司解除劳动合同的合法性：

   • 实体条件：公司需证明员工简历造假，且该造假行为足以影响公司对其的录用决定。这通常需要公司提供充分的证据，如背景调查报告、员工自认等。
   • 程序条件：公司解除劳动合同需遵循法定程序，如提前通知员工、听取员工申辩、出具解除劳动合同的证明等。若公司未遵循法定程序，即使员工存在简历造假行为，公司也可能因程序违法而承担不利后果。

3. 入职时已审议未提异议的影响：

   • 若公司在入职时已对员工简历进行审议，但当时未提出异议，这并不意味着公司放弃了后续对员工简历真实性的核查权。然而，这也可能被视为公司对员工简历的初步认可，增加公司后续主张员工简历造假的难度。
   • 关键在于公司能否证明其在入职时并未发现员工简历造假，或者即使发现也未将其作为录用决定的关键因素。若公司无法证明这一点，其后续以员工简历造假为由开除员工的行为可能缺乏合理性。

4. 可能的法律后果：

   • 若公司开除行为合法，员工可能无法获得经济补偿或赔偿金，且可能面临公司追究其欺诈行为的法律责任。
   • 若公司开除行为不合法，员工有权要求公司继续履行劳动合同、支付工资、经济补偿或赔偿金等。同时，公司还可能因违法解除劳动合同而面临劳动行政部门的处罚。

建议：

• 对于公司而言，在录用员工前应进行充分的背景调查，确保员工信息的真实性。若发现员工简历造假，应及时与员工沟通并保留相关证据，以便在必要时采取法律措施。
• 对于员工而言，应如实提供个人信息，避免简历造假等不诚信行为。若因特殊原因需要隐瞒部分信息，应提前与公司沟通并获得公司的理解。

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