结论：事假超5天扣当月绩效是否违反劳动法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 公司规章制度合法性角度

   • 合法情形：如果公司的规章制度中明确规定了事假超过一定天数（如5天）将扣除当月绩效，且该规章制度已经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定），并向劳动者进行了公示或告知，那么该规定在合法范围内，公司据此扣除绩效不违反劳动法。
   • 违法情形：若公司规章制度未经过民主程序制定，或未向劳动者公示、告知，或者规章制度中的规定本身违反了法律、行政法规的强制性规定（如扣除绩效后工资低于当地最低工资标准），那么该规定无效，公司据此扣除绩效则违反劳动法。

2. 劳动合同约定角度

   • 有约定情形：如果劳动合同中明确约定了事假超过一定天数将扣除当月绩效，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么该约定对双方具有约束力，公司据此扣除绩效不违反劳动法。
   • 无约定情形：若劳动合同中未约定事假扣除绩效的事项，公司单方面以事假超过5天为由扣除当月绩效，则可能构成违法扣除工资，违反劳动法。

3. 工资支付规定角度

   • 根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。如果公司扣除绩效导致劳动者实际收到的工资低于当地最低工资标准，或者扣除的绩效部分没有合理的计算依据和标准，那么公司的行为可能构成违法扣除工资。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果认为公司扣除绩效的行为违法，可以先与公司进行协商，要求公司说明扣除绩效的依据和标准，并出示相关的规章制度或劳动合同条款。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于公司而言，在制定规章制度或劳动合同条款时，应确保相关内容的合法性和合理性，并经过民主程序制定和公示告知。在扣除劳动者绩效时，应有明确的计算依据和标准，并确保扣除后的工资不低于当地最低工资标准。

可能法律后果：

• 如果公司违法扣除劳动者绩效，劳动者有权要求公司补发被扣除的绩效工资，并可能要求公司支付经济补偿金或赔偿金。
• 如果公司规章制度或劳动合同条款中的相关规定被认定为无效，公司可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁、诉讼的败诉风险。