五天病假扣除当月绩效合法吗-林晓峰律师

五天病假扣除当月绩效合法吗-林晓峰律师｜法行宝

2026-04-11 劳动纠纷

关于五天病假扣除当月绩效是否合法的问题，需结合具体情况判断，以下为详细分析：

劳动合同与规章制度角度
- 有明确约定且合法合理：若劳动合同中明确约定了病假期间绩效工资的扣除方式，且该约定不违反法律法规；同时，用人单位的规章制度对绩效工资的考核标准、病假影响绩效的具体情形等进行了合理规定，且该规章制度经过了民主程序制定并已向劳动者公示。在这种情况下，按照约定和规定扣除绩效可能是合法的。例如，若规章制度规定，病假超过一定天数（如3天）将影响当月绩效，且该规定已向员工明确告知，那么扣除绩效可能被视为合法。
- 无明确约定或规定不合理：若劳动合同中没有关于病假扣绩效的约定，或用人单位的规章制度未明确提及；或虽有规定但该规定明显不合理、不公正（如绩效工资主要考核年度工作成果，而非短期出勤情况）。则扣完当月绩效可能不合法，员工有权要求合理调整绩效扣除比例或维护自己的合法权益。
公平合理原则
- 即使存在相关规定，也需考虑扣除绩效是否符合公平合理原则。例如，员工平时工作表现良好，仅因突发疾病请假，且已妥善安排工作减少影响，此时扣完当月绩效可能显失公平。员工可与用人单位协商调整扣除比例，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁以维权。
法律依据
- 我国法律并未明确规定病假期间绩效工资的发放方式，但强调工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同时，《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定了病假工资或疾病救济费的支付底线，即不能低于当地最低工资标准的80%，但对于绩效工资部分未作详细规定。这意味着，在法律层面，绩效工资的扣除并非绝对禁止，但需遵循公平、合理原则，并不得违反最低工资标准等强制性规定。

建议与行动：

员工角度：首先查阅公司规章制度和劳动合同中的相关规定，评估其合法性和合理性。如遇不合法或不合理的扣除情况，应及时与用人单位沟通协商，必要时寻求法律援助以维护自身权益。在沟通过程中，注意保留相关证据，如劳动合同、规章制度、病假证明等。
用人单位角度：应确保规章制度的合法性和合理性，遵循公平原则进行绩效管理。在制定规章制度时，应充分考虑员工的实际情况和合理诉求，避免过于苛刻或不合理的规定。同时，应加强对员工的培训和沟通，确保员工了解并遵守规章制度。

总结：五天病假扣除当月绩效的合法性需根据具体情况判断。员工应了解自己的权益和用人单位的规章制度，必要时寻求法律援助；用人单位则应确保规章制度的合法性和合理性，遵循公平原则进行绩效管理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于病假期间扣绩效工资是否合法的问题，需根据具体情况判断，以下是详细分析：合法情形：依据绩效工资性质和公司规定：绩效工资通常与员工的工作表现、工作成果等因素挂钩。若员工请病假，可能影响其工作任务完成和工作绩效。若用人单位有完善的规章制度，明确规定了绩效工资的考核方式和发放标准，且该制度经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定）并已向劳动者公示，则按照制度规定扣减绩效工资是合法的。例如，销售人员因病请假导致无法完成销售任务，公司按规定不发放或按比例扣减该月绩效工资，通常合法。按劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了病假期间绩效工资的发放方式，如病假期间不享受绩效工资或按一定比例扣减，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则用人单位按合同约定扣减也是合法的。不合法情形：违反法律强制性规定：根据相关法律法规，劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。若用人单位扣除绩效工资后，导致员工实际领取的工资低于此标准，则扣减行为不合法。制度或约定不合理、显失公平：如果用人单位的规章制度或劳动合同中关于病假扣绩效工资的规定明显不合理、显失公平，损害了劳动者的合法权益，也可能被认定为不合法。例如，规定只要员工请一天病假就全部扣除当月绩效工资，而员工平时工作表现良好，这种规定可能被认为不合理。综合建议：用人单位：在制定规章制度和劳动合同时，应确保内容合法、合理，并经过民主程序制定和公示。同时，应充分考虑员工的实际情况，避免制定过于苛刻或不合理的规定。员工：在签订劳动合同时，应仔细阅读相关条款，了解自己的权益和义务。若对用人单位扣除绩效工资的做法有异议，应先与用人单位进行沟通协商，了解扣除的依据和计算方式。若协商不成，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。举例说明：假设某公司规定，员工病假期间，根据病假天数按比例扣减绩效工资，且确保员工病假期间的总收入不低于当地最低工资标准的80%。若员工小李因病请假5天，公司根据规定扣减了其部分绩效工资，但小李病假期间的总收入仍高于当地最低工资标准的80%，则公司的做法合法。反之，若公司扣减绩效工资后，小李的总收入低于当地最低工资标准的80%，则公司的做法不合法。总之，病假期间扣绩效工资是否合法，需根据用人单位的规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的规定综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：病假休息7天扣一个月绩效是否合法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：一、从劳动合同和规章制度的角度分析劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了病假期间的绩效扣除方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照合同约定扣除绩效是合法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。规章制度规定：如果用人单位的规章制度中规定了病假期间的绩效扣除方式，且该规章制度已经过民主程序制定、公示或告知劳动者，且内容不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照规章制度扣除绩效也是合法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。二、从法律法规的角度分析病假工资支付规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及各地关于病假工资的具体规定，劳动者在病假期间，用人单位应当按照一定比例支付病假工资或疾病救济费，且该比例不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例可能因地区而异）。法律后果：如果用人单位在病假期间扣除的绩效导致劳动者实际收到的工资低于法定标准，那么用人单位的行为就是违法的，劳动者有权要求用人单位补足差额。绩效扣除的合理性：绩效通常与劳动者的工作表现、工作成果等挂钩。在病假期间，劳动者因身体原因无法正常工作，因此其绩效表现自然会受到影响。但是，用人单位不能因此就无限制地扣除劳动者的绩效。合理性判断：如果用人单位扣除的绩效与劳动者病假期间的实际情况相符，且扣除后的工资不低于法定标准，那么可以认为是合理的。但如果扣除的绩效过多，或者与劳动者病假期间的实际情况不符，那么就可能构成违法。三、建议与行动核对劳动合同和规章制度：劳动者应首先核对自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解其中关于病假期间绩效扣除的具体规定。与用人单位沟通：如果劳动者认为用人单位扣除的绩效不合理或违法，可以与用人单位进行沟通，要求用人单位提供扣除绩效的依据和计算方法。寻求法律援助：如果沟通无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。示例说明：假设某劳动者的月工资为5000元，其劳动合同或规章制度中规定病假期间绩效扣除比例为50%。如果该劳动者病假7天，那么其应得的病假工资应为：$5000元 \times \frac{病假天数}{当月应出勤天数} \times 病假工资支付比例（假设为100\%，具体根据当地规定）$（若按最低工资标准80%计算则需根据当地最低工资标准调整），同时其绩效扣除应为：$5000元 \times 绩效比例（假设为20\%，具体根据合同或制度） \times 50\%$。如果扣除后的工资低于法定标准，那么用人单位的行为就是违法的。总结：病假休息7天扣一个月绩效是否合法，需结合劳动合同、规章制度以及法律法规的具体规定来判断。劳动者应了解自己的权益和用人单位的规定，必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假期间绩效按天算是否合法，需分情况讨论，具体如下：若劳动合同或公司规章制度中有明确规定：合法性分析：根据《劳动合同法》及相关劳动法规，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定劳动报酬、工作时间、休息休假等事项。若劳动合同或公司规章制度中明确规定了病假期间绩效的计算方式，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么按照约定或规定执行是合法的。具体情形：例如，劳动合同中约定“病假期间，绩效工资按实际出勤天数计算”，或者公司规章制度中规定“病假期间，绩效工资根据请假天数进行相应扣减”，只要这些规定不违反法律法规，且劳动者在签订劳动合同时已知悉并同意，那么病假期间绩效按天算是合法的。若劳动合同或公司规章制度中无明确规定：合法性分析：在缺乏明确约定或规定的情况下，用人单位不能单方面决定病假期间绩效的计算方式。此时，应依据劳动法的相关规定和公平原则来处理。一般来说，病假期间劳动者因身体原因无法正常工作，其绩效工资不应因请假而完全丧失或按天扣减，除非该请假行为导致了用人单位的实际损失，且该损失与劳动者的请假行为有直接因果关系。具体情形：若用人单位在缺乏明确约定或规定的情况下，擅自决定病假期间绩效按天算，且该决定导致劳动者权益受损，那么劳动者有权向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，要求用人单位恢复其合法权益。法律建议：对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于劳动报酬、工作时间、休息休假等事项的规定。若对病假期间绩效的计算方式有疑问或异议，应及时向用人单位提出并协商解决。若用人单位的行为违反了法律法规或合同约定，劳动者有权向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。对于用人单位：在制定公司规章制度或签订劳动合同时，应明确规定病假期间绩效的计算方式，并确保该规定不违反法律法规的强制性规定。同时，应尊重劳动者的合法权益，避免因单方面决定而导致劳动争议的发生。可能后果：若用人单位在病假期间绩效计算上存在违法行为或违反合同约定，可能面临劳动争议调解仲裁机构的调解或仲裁结果不利的风险，包括但不限于恢复劳动者权益、支付赔偿金等。若劳动者因用人单位的违法行为或违反合同约定而遭受损失，有权要求用人单位承担相应的赔偿责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：病假休三天扣当月绩效是否合理，需根据具体情况判断，包括公司规章制度、劳动合同约定以及病假性质等。以下从不同角度进行分析：一、公司规章制度与劳动合同约定公司规章制度：如果公司规章制度中明确规定了病假期间绩效的扣除方式，且该规章制度已经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论通过），并向劳动者进行了公示或告知，那么该规定对劳动者具有约束力。在此情况下，如果病假休三天符合规章制度中规定的扣除绩效的条件，那么公司的做法可能是合理的。劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了病假期间绩效的扣除方式，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么该约定对双方均具有约束力。在此情况下，如果病假休三天符合劳动合同中约定的扣除绩效的条件，那么公司的做法也是合理的。二、病假性质与法律规定病假性质：病假是劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，用人单位应当给予的医疗期。在医疗期内，劳动者享有相应的病假工资和福利待遇。如果病假休三天属于医疗期内的正常病假，那么公司扣除当月绩效可能缺乏合理性，除非有明确的规章制度或劳动合同约定支持。法律规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，劳动者在医疗期内享有病假工资和福利待遇，且用人单位不得随意解除劳动合同。虽然这些规定并未直接涉及病假期间绩效的扣除问题，但可以从侧面反映出法律对劳动者医疗期权益的保护。如果公司扣除绩效的做法损害了劳动者的合法权益，那么可能构成违法。三、实际操作建议审查公司规章制度和劳动合同：劳动者应首先审查公司的规章制度和劳动合同，了解其中关于病假期间绩效扣除的规定。如果规定不明确或存在争议，可以与公司进行沟通协商。与公司沟通协商：如果劳动者认为公司扣除绩效的做法不合理，可以与公司进行沟通协商，寻求解决方案。在协商过程中，劳动者可以提出自己的诉求和理由，并要求公司提供相应的依据和解释。寻求法律援助：如果沟通协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者需要提供相关证据和材料，以支持自己的诉求。举例说明：假设某公司规章制度中规定，员工病假超过两天将扣除当月绩效的50%。如果某员工因病请假三天，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工进行了公示或告知，那么公司扣除该员工当月绩效的50%可能是合理的。但如果公司规章制度中并未规定病假期间绩效的扣除方式，或者规定与劳动合同约定相冲突，那么公司扣除绩效的做法可能缺乏合理性。进一步思考：在实际操作中，公司扣除病假期间绩效的做法可能引发劳动争议。因此，建议公司在制定规章制度和劳动合同时，应充分考虑劳动者的合法权益和实际情况，避免制定过于苛刻或不合理的规定。同时，劳动者也应增强法律意识，了解自己的权益和义务，以便在发生争议时能够及时维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

请病假被扣绩效是否合法，主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：合法情形依据绩效工资性质和公司规定：绩效工资通常是根据员工的工作表现、工作成果等因素来确定的。当员工请病假时，可能会影响其工作任务完成和工作绩效。如果用人单位有完善的规章制度，明确规定了绩效工资的考核方式和发放标准，且该制度经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定）并已向劳动者公示，那么按照制度规定扣减绩效工资是合法的。举例：销售人员因病请假导致无法完成销售任务，公司根据规章制度不发放或按比例扣减该月绩效工资，这通常是合法的。按劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了病假期间绩效工资的发放方式，如病假期间不享受绩效工资或按一定比例扣减，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按合同约定扣减也是合法的。不合法情形违反法律强制性规定：根据相关法律法规，劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。如果用人单位扣除绩效工资后，导致员工实际领取的工资低于此标准，那么扣减行为是不合法的。制度或约定不合理、显失公平：如果用人单位的规章制度或劳动合同中关于病假扣绩效工资的规定明显不合理、显失公平，损害了劳动者的合法权益，也可能被认定为不合法。举例：规定只要员工请一天病假就全部扣除当月绩效工资，而员工平时工作表现良好，这种规定可能被认为不合理。综合建议了解规定：作为员工，应主动了解并熟悉所在单位的规章制度和劳动合同中关于病假期间工资发放的具体规定。沟通协商：在请假前与雇主或人力资源部门进行沟通，明确双方的权益和义务，避免不必要的纠纷。维护权益：如果认为自己的权益受到侵害，可以先尝试与单位协商解决；协商不成时，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼来维护自身合法权益。总结来说，请病假被扣绩效是否合法需根据具体情况判断。关键在于用人单位的规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的规定是否合法、合理。如果你对此有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于“请事假5天扣除当月全额绩效工资是否合法”的问题，需结合具体法律法规、劳动合同及用人单位规章制度等多方面因素进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：合法情况：依据明确约定扣除：如果劳动合同或单位依法制定并公示的规章制度中，对事假与绩效工资的扣罚有合理且明确的规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可以依据这些规定扣除绩效工资。但扣除的绩效工资应合理，通常不应导致劳动者的实际工资收入远低于当地最低工资标准或严重影响其基本生活。请假影响工作绩效：当员工事假导致其无法完成既定的工作任务或目标，进而对整体绩效产生实质性影响时，单位可以依据绩效评估体系扣减绩效工资。但这种扣减必须是基于客观、公正的绩效评估结果，并且扣除的金额和方式应合理。不合法情况：规章制度未经法定程序：如果单位在制定关于劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，未经职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定，或未进行公示或告知劳动者，那么相关扣绩效工资的规定可能无效。扣除金额不合理：如果扣罚绩效工资的金额过高，导致劳动者的实际工资收入远低于当地最低工资标准，或严重影响劳动者基本生活，这种扣罚可能被认定为不合法。违反法律法规：如果单位的扣绩效行为违反了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定，那么这种扣绩效行为是不合法的。例如，若扣除全额绩效工资后，员工的实际收入低于当地最低工资标准，则显然违法。特殊情况与建议：劳动合同或集体合同约定：如果劳动合同或集体合同中对事假扣绩效有明确的约定，并且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应当按照合同的约定来执行。但即便如此，扣除的金额也应保持合理性。沟通协商与法律途径：若员工认为扣除全额绩效工资不合法或不合理，应首先与用人单位进行沟通协商，寻求合理解决方案。若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结与建议：请事假5天扣除当月全额绩效工资的合法性需根据具体情况判断。员工应首先查阅公司规章制度和劳动合同中的相关规定，评估其合法性和合理性。如遇不合法或不合理的扣除情况，应及时与用人单位沟通协商，必要时通过法律途径维权。同时，用人单位也应确保规章制度的合法性和合理性，遵循公平原则进行绩效管理，避免不必要的法律纠纷。在处理此类问题时，若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

病假扣除当天工资是否合法，需根据具体情况综合判断，以下是对此问题的详细分析：合法扣减情况：符合法定标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。若企业按照这一标准扣减病假职工的工资，则是合法的。例如，某地最低工资标准为2000元/月，那么病假工资至少应为1600元/月（2000元的80%）。企业内部规章制度：若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的一定比例（通常为80%），同时规章制度的制定需经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定）并向劳动者公示，那么企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。劳动合同或集体合同约定：如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准高于法定标准或企业内部规章制度标准，企业应当按照约定执行，此时的扣减行为也是合法的。不合法扣减情况：低于法定标准：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。例如，若某地最低工资标准为2000元/月，企业扣减后工资低于1600元/月，则不合法。无规章制度或未公示：如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资，这也是违法的。违反劳动合同或集体合同：如果企业违反劳动合同或集体合同中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资，则同样是不合法的。无故克扣工资：如果员工请病假期间，公司未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，而是无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准扣工资等），这种行为也是不合法的。应对措施与建议：劳动者角度：在认为用人单位扣病假工资行为违法时，首先应与用人单位协商沟通，要求其按照规定支付工资。若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。用人单位角度：应建立健全的规章制度，确保病假工资的支付合法合规。在制定规章制度时，应经过民主程序并向劳动者公示，同时确保规章制度内容不违反法律法规的强制性规定。总结与提醒：病假扣除当天工资是否合法，取决于多种因素的综合判断。作为劳动者，应了解自己的权益和义务，在遇到相关问题时及时咨询并维护自己的合法权益。作为用人单位，应严格遵守相关法律法规，确保病假工资的支付合法合规，以维护良好的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：病假休息7天扣绩效100是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：劳动合同及公司规章制度的角度：合法情形：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了病假期间绩效的扣除方式，并且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照此规定扣除绩效可能是合法的。例如，规章制度中可能规定，病假期间不享受全额绩效，或者按照病假天数按比例扣除绩效。违法情形：如果劳动合同或公司规章制度中没有相关规定，或者规定本身违反了法律法规的强制性规定（如无故扣除全部绩效），那么公司扣除绩效的行为就可能是违法的。法律法规的角度：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在病假期间享有相应的医疗期，医疗期内用人单位不得解除劳动合同，且应当支付病假工资或疾病救济费。虽然法律没有直接规定病假期间绩效的扣除问题，但要求用人单位在制定规章制度时不得违反法律法规的强制性规定，且应合理、公平。如果公司扣除绩效的行为导致劳动者病假期间的工资低于当地最低工资标准的80%（根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》），则该行为违法。实际操作与合理性判断的角度：即使劳动合同或公司规章制度中有关于病假期间绩效扣除的规定，也需要判断该规定是否合理。例如，扣除的绩效比例是否过高，是否考虑了劳动者的实际贡献和病假期间的特殊情况等。如果扣除的绩效比例过高，或者未考虑劳动者的实际情况，导致劳动者在病假期间的经济负担过重，那么该规定可能被视为不合理，从而不具有法律效力。建议：如果你认为公司扣除绩效的行为违法或不合理，可以先与公司进行沟通协商，要求公司说明扣除绩效的依据和合理性。如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能后果：如果公司扣除绩效的行为被认定为违法或不合理，公司可能需要补发扣除的绩效，并可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁的裁决。如有进一步疑问或需要具体法律帮助，可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况提供更详细的法律建议。

结论：事假8天扣除当月全部绩效是否合法，需根据具体情况判断，包括公司的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：公司规章制度与劳动合同的约定：合法情形：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了事假超过一定天数将扣除当月全部绩效，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司扣除当月全部绩效可能是合法的。但前提是，这些规章制度或劳动合同条款必须经过民主程序制定，并向劳动者进行了公示或告知。违法情形：如果公司的规章制度或劳动合同中没有相关规定，或者规定本身违反了法律法规的强制性规定（如无故克扣工资等），那么公司扣除当月全部绩效就是违法的。相关法律法规的规定：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位不得无故克扣或拖欠劳动者的工资。绩效工资作为劳动报酬的一部分，同样受到法律保护。如果公司因为劳动者请事假而扣除其当月全部绩效，实际上相当于克扣了劳动者的工资。除非这种扣除有明确的规章制度或劳动合同依据，并且符合法律法规的规定，否则就可能构成违法。具体案例分析：假设某公司规章制度规定，员工请事假超过3天，将扣除当月全部绩效。但这一规定并未经过民主程序制定，也未向劳动者进行公示或告知。在此情况下，如果公司因为员工请了8天事假而扣除其当月全部绩效，那么这种行为就是违法的。另一方面，如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了事假超过一定天数将扣除当月全部绩效，并且这一规定经过了民主程序制定，也向劳动者进行了公示或告知，那么公司扣除当月全部绩效就可能是合法的。但即便如此，公司也应确保扣除的绩效部分不超过劳动者实际应得的绩效工资范围。建议：如果你认为公司扣除当月全部绩效的行为违法，可以先与公司进行协商，要求公司说明扣除绩效的依据和理由。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在处理此类纠纷时，建议你保留好相关的证据材料，如劳动合同、公司规章制度、工资条等，以便在需要时提供证明。后续行动：如果你有进一步的疑问或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律解答。

结论：公司扣完绩效又扣病假工资是否合法，需根据具体情况判断，主要看公司规章制度是否合法、劳动合同是否有约定以及是否符合最低工资标准等。以下从不同角度详细分析：一、公司规章制度与劳动合同的约定公司规章制度合法且劳动合同有约定：如果公司的规章制度中明确规定了绩效工资和病假工资的扣除方式，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，同时劳动合同中也有相应的约定，那么公司按照规章制度扣除绩效工资和病假工资可能是合法的。例子：假设公司规章制度规定，员工病假期间，绩效工资按一定比例扣除，且该比例不违反法律法规，同时劳动合同中也明确约定了这一点，那么公司按照此规定扣除是合法的。公司规章制度不合法或劳动合同无约定：如果公司的规章制度违反了法律法规的强制性规定，或者劳动合同中没有对绩效工资和病假工资的扣除进行约定，那么公司擅自扣除可能是不合法的。例子：假设公司规章制度规定，员工病假期间，绩效工资全额扣除，且该规定违反了法律法规中关于病假工资支付的规定，那么公司按照此规定扣除就是不合法的。二、病假工资的支付标准根据相关法律法规，员工在病假期间，公司应当支付病假工资，且病假工资不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例可能因地区而异）。计算公式（以最低工资标准为X为例）：病假工资 ≥ X 80% 如果公司扣除绩效工资后，员工的病假工资低于了这个标准，那么公司的扣除行为就是不合法的。三、实际操作中的注意事项审查公司规章制度：员工在入职时，应仔细审查公司的规章制度，特别是关于工资支付、绩效扣除和病假工资的规定。如果发现规章制度中有违法或不合理的内容，应及时向公司提出异议或寻求法律帮助。保留相关证据：员工应保留好与公司签订的劳动合同、工资条、考勤记录等相关证据，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。及时咨询与维权：如果员工认为公司的扣除行为不合法，应及时向公司提出质疑，并要求公司给出合理的解释和依据。如果公司不予理会或解释不合理，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。建议：如果你对公司的扣除行为有疑问或认为不合法，建议直接向我咨询，我会根据你的具体情况和当地法律法规，为你提供专业的法律意见和维权建议。

关于休病假扣除绩效工资是否合理的问题，需分情况讨论，具体如下：合法且合理的情形规章制度合法：用人单位需有完善的规章制度，明确规定病假期间绩效工资的扣除方式和标准。该制度需经过民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向员工公示或告知。符合公平原则：绩效工资旨在激励员工工作，若员工病假期间确实未完成工作任务或需同事分担，适当扣除绩效工资以体现工作量差异是合理的。例如，销售人员因病请假导致无法完成销售任务，公司按规定不发放或按比例扣减该月绩效工资，通常合法。扣除比例合理：扣除的绩效工资应与员工的实际缺勤情况相匹配，避免过度扣除。例如，若员工病假仅几天，却扣除整月绩效工资，可能显失公平。不合法或不合理的情形制度不合法或未公示：若用人单位的规章制度未经合法民主程序制定，或未向员工公示、告知，则该制度对员工不具有约束力。此时扣除病假期间的绩效工资即为不合理。扣除后工资低于最低标准：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，职工患病或非因工负伤治疗期间，病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。若扣除绩效工资后，员工实际领取的工资低于此标准，则扣减行为不合法。制度或约定显失公平：若规章制度或劳动合同中关于病假扣绩效工资的规定明显不合理、显失公平，损害了劳动者的合法权益，也可能被认定为不合法。例如，规定只要员工请一天病假就全部扣除当月绩效工资，而员工平时工作表现良好，这种规定可能被认为不合理。法律建议：员工角度：了解规章制度：在签订劳动合同时，应仔细阅读相关条款，了解用人单位关于病假期间绩效工资的规定。保留证据：若认为用人单位扣除绩效工资的行为不合理，应保留病假证明、工资单、规章制度等证据，以便在协商、投诉或仲裁时提供有力支持。沟通协商：首先与用人单位进行沟通协商，要求说明扣除的依据和理由。行政投诉或仲裁：若协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。用人单位角度：制定合法制度：确保规章制度合法、合理，并经过民主程序制定和公示。明确告知员工：将绩效工资的考核标准、发放方式及病假期间的工资处理办法等内容明确告知员工。考虑特殊情况：对于因重大疾病或不可抗拒原因休病假的员工，应给予人文关怀，避免机械地按照制度扣除绩效工资。总结：休病假扣除绩效工资是否合理，需根据用人单位的规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的规定来判断。若规章制度合法、合理且执行过程合规，则扣除可能是合理的；反之，则可能不合法或不公。员工在面对不合理扣除时，应积极通过法律途径维护自己的权益。