事假三天没有绩效属于违法吗-周静律师

事假三天没有绩效属于违法吗-周静律师｜法行宝

2026-05-21 劳动纠纷

事假三天没有绩效不一定违法，需结合具体情形判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、合法情形

规章制度明确且合理
- 如果用人单位的规章制度中明确规定了请假的种类、时长及对应的工资扣除标准，例如“员工请事假超过两天，将扣除当月部分绩效工资”，并且该规章制度经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等）并公示告知了员工（如通过公司内部公告、员工手册发放等方式），那么在这种情况下，事假三天没有绩效可能是合法的。
- 同时，扣除绩效工资的标准应当合理、公平，不得畸高或与员工实际请假情况严重不符。比如，员工因不可抗力因素（如突发疾病需紧急就医且已提供医院证明、家庭发生重大变故等）请假三天，此时扣除绩效工资若缺乏合理性，则可能不被认可；但如果员工是因个人原因（如旅游、参加非紧急的个人活动等）请假，且规章制度有明确规定，那么扣除绩效工资相对更合理。
扣除后工资不低于最低工资标准
- 即使扣除绩效工资，员工的实发工资也不得低于当地最低工资标准。例如，某地区最低工资标准为每月2000元，员工原本工资结构为基本工资1500元 + 绩效工资1000元，若因请事假三天扣除500元绩效工资，那么员工当月实发工资为1500 + (1000 - 500) = 2000元，刚好达到最低工资标准，这种情况是合法的；但如果扣除后工资低于最低工资标准，则属于违法行为。

二、违法情形

无规章制度依据
- 若用人单位未制定相关规章制度，或者规章制度中未明确规定请假扣除绩效工资的标准，那么擅自扣除员工因请事假三天的绩效工资，就可能构成违法。比如，公司没有关于事假与绩效工资扣除的任何规定，却以员工请了三天事假为由扣除其绩效工资，这是没有法律依据的。
规章制度不合法
- 如果规章制度本身存在违法内容，例如包含歧视性条款（如只对特定性别、年龄、地域的员工规定请假扣除绩效工资）、违反法律强制性规定等，那么该制度无效，基于该制度扣除绩效工资也属违法。比如，规章制度规定“女性员工请事假扣除的绩效工资是男性员工的两倍”，这种规定明显违反了平等就业的原则，是违法的。
恶意克扣工资
- 若用人单位以请假为由恶意克扣员工工资，损害员工合法权益，则属于违法行为。例如，员工请事假三天有合理的理由且已按照公司规定履行了请假手续，但公司却无端扣除其大量绩效工资，甚至扣除后的工资远低于其正常工作应得的工资水平，这种行为就是恶意的，是违法的。

三、建议与应对措施

了解公司规章制度：员工应仔细阅读公司的规章制度，了解请假及工资扣除的相关规定，明确自己的权利和义务。
保留证据：若认为公司扣除绩效工资的行为不合理或违法，应保留好相关证据，如请假申请、工资条、规章制度文本、与上级沟通的记录等，以便在后续维权时使用。
与公司协商：首先尝试与公司人力资源部门或上级领导沟通，解释请假原因并争取合理解决方案，例如要求公司说明扣除绩效工资的依据和标准，或者协商调整扣除的金额。
寻求法律援助：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，劳动仲裁机构则可以依据相关法律法规对纠纷进行裁决。

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结论：请事假不给绩效是否违法，需根据具体情况判断，包括公司的规章制度、劳动合同的约定以及事假的性质和时长等因素。以下从不同角度进行分析：公司规章制度与劳动合同的约定公司规章制度：如果公司的规章制度中明确规定了请事假期间不发放绩效，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，或者已经告知劳动者，那么公司按照规章制度执行，不发放绩效是合法的。劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了请事假期间不发放绩效，那么双方应按照劳动合同的约定执行，公司不发放绩效也是合法的。事假的性质与时长事假性质：事假通常是因为员工个人原因需要请假，如处理私事、家庭事务等。与病假、年假等法定假期不同，事假并非员工的法定权益，公司有权根据自身情况决定是否批准以及批准的时长。事假时长：如果员工请的事假时间较短，且公司规章制度或劳动合同中未明确规定不发放绩效，那么公司单方面决定不发放绩效可能缺乏合法依据。但如果事假时间较长，影响了公司的正常运营或员工的工作表现，公司可能会根据内部规定或劳动合同约定调整绩效发放。法律原则与公平性法律原则：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，公司应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。同时，公司应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。公平性：在处理请事假与绩效发放的问题时，公司应遵循公平、合理的原则。如果公司规章制度或劳动合同中未明确规定请事假期间不发放绩效，且员工的事假并未对公司造成重大影响，那么公司单方面决定不发放绩效可能损害员工的合法权益，引发劳动纠纷。建议：对于员工而言，在请事假前应仔细阅读公司的规章制度和劳动合同，了解请事假期间绩效发放的相关规定。如果公司规章制度或劳动合同中未明确规定，可以与公司进行沟通协商，明确请事假期间的绩效发放情况。对于公司而言，应依法建立和完善劳动规章制度，明确请事假期间绩效发放的相关规定，并确保这些规定已经过民主程序制定并公示或告知劳动者。同时，在处理请事假与绩效发放的问题时，应遵循公平、合理的原则，避免损害员工的合法权益。可能后果：如果公司单方面决定不发放绩效且缺乏合法依据，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付应得的绩效报酬。如果员工请事假期间确实未履行工作职责或对公司造成重大影响，公司可以根据内部规定或劳动合同约定调整绩效发放，但应确保调整的合理性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假三天就扣绩效工资是否违法，需根据具体情况及公司规章制度来判断。以下是对此问题的详细分析：法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定（1994年版）》第十五条也明确规定，用人单位不得克扣劳动者工资，但有特定情况（如代扣代缴个人所得税、社会保险费用等）除外。请假类型与工资扣除的关系法定带薪休假：对于年假、病假等法定带薪假期，企业不能因这些正常的法定带薪休假而扣除工资，包括绩效工资。若公司因此扣除，则可能构成违法。事假：若员工请的是事假，且公司规章制度中明确规定了事假期间不支付工资或扣除相应绩效工资，且该规章制度经过了民主程序制定并向员工公示，那么公司扣除绩效工资可能是合法的。但扣除的金额和方式需符合相关法律法规的规定，且不得低于当地最低工资标准。无请假或旷工：若员工未请假而擅自离岗，通常被视为旷工。公司可能会根据规章制度扣除当天工资的数倍（具体倍数依据企业规章制度），甚至可能伴有额外罚款。但同样，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准，且扣除绩效工资需有明确的规章制度依据。公司规章制度的合法性公司规章制度是判断扣除绩效工资是否合法的重要依据。若规章制度未经民主程序制定、未向员工公示或内容违反法律法规，则可能被视为无效，公司因此扣除绩效工资可能构成违法。特殊注意事项最低工资保障：无论何种情况，扣款后的实发工资不得低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活的重要原则。程序合法性：公司在扣除绩效工资前，需履行告知义务，确保员工知晓请假后果及扣除工资的具体规定。建议：若您认为公司扣除绩效工资的行为违法，可先与公司协商解决，要求公司说明扣除工资的依据和合理性。若协商无果，您可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于事假几天没有绩效工资的问题，结论需视具体情况而定，主要取决于公司的规章制度、劳动合同中的约定以及请假对工作的影响。以下是对此问题的详细分析：公司规章制度与劳动合同的约定规章制度：公司通常会在员工手册或考勤管理制度中明确规定事假期间绩效工资的发放方式。如果规章制度中明确规定了事假期间会扣除相应比例的绩效工资，那么员工需遵守这一规定。劳动合同：劳动合同是员工与公司之间的重要法律文件，其中可能包含关于请假与绩效工资的条款。如果劳动合同中有明确约定，那么应按照劳动合同的约定执行。事假对绩效工资的具体影响扣除比例：如果公司规章制度或劳动合同中规定了事假期间绩效工资的扣除比例，那么员工事假期间将按照该比例扣除绩效工资。例如，公司可能规定每事假一天，扣除当月绩效工资的X%。全额扣除：在某些情况下，公司可能规定事假超过一定天数后，整个月的绩效工资将不再发放。这通常取决于公司的具体政策和员工的请假情况。无影响：如果公司规章制度或劳动合同中没有明确规定事假期间绩效工资的扣除方式，或者规定事假不影响绩效工资的发放，那么员工事假期间应全额获得绩效工资。请假对工作目标和任务的影响未影响工作：如果员工虽然请了事假，但通过提前安排工作、委托同事协助等方式，确保了工作任务按时、按质、按量完成，那么公司可能会考虑不扣除或减少扣除绩效工资。影响工作：如果请假导致工作进度延迟、工作质量下降，或者对团队协作产生了不良影响，公司可能会根据实际情况扣除一定比例的绩效工资，甚至可能影响员工的年终评奖评优等。建议与操作查阅制度：员工应首先查阅公司的考勤管理制度、员工手册或相关劳动合同，明确其中关于事假与绩效工资计算的条款。咨询部门：如果对公司规定有疑问或不确定，建议咨询人力资源部门或相关负责人，以获取更具体的解释和指导。保留证据：在请假时，员工应保留好请假条或相关证明材料，以便在需要时证明自己的请假情况。举例说明：假设某公司规定，员工事假期间，每天扣除当月绩效工资的5%。如果员工当月应发绩效工资为2000元，请了2天事假，那么该员工当月实际获得的绩效工资为：2000元 - 2000元 5% 2天 = 1800元。最后需要强调的是，每个公司的具体政策可能有所不同，因此员工在请假前最好先了解清楚公司的相关规定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

关于事假超过几天扣绩效的问题，并没有一个统一的法律标准，而是主要取决于用人单位的规章制度以及劳动合同中的具体约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：用人单位规章制度：许多用人单位会在其内部规章制度中明确规定事假的请假流程、批准权限以及事假与绩效之间的关系。例如，有些单位可能规定，事假超过一定天数（如3天、5天等）后，将扣除当月或当季度的部分或全部绩效奖金。建议：作为员工，应仔细阅读并了解所在单位的规章制度，特别是关于事假和绩效的部分，以便在需要请假时能够做出合理的安排。劳动合同约定：劳动合同是员工与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了事假与绩效的关系，如事假超过多少天将扣除绩效等，那么双方应严格按照合同约定执行。建议：在签订劳动合同时，员工应认真阅读合同条款，特别是关于事假和绩效的部分，确保自己的权益得到保障。如果合同中有不明确或不合理的地方，应及时与用人单位沟通并协商修改。法律法规依据：虽然我国劳动法律法规并未直接规定事假超过几天应扣绩效，但《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规为劳动者和用人单位提供了基本的权利和义务框架。例如，劳动者有享受休息休假的权利，用人单位有制定合理规章制度的义务等。法律后果：如果用人单位的规章制度或劳动合同中的约定违反了法律法规的强制性规定，如无故扣除劳动者工资、绩效等，那么这些规定或约定将被视为无效，劳动者有权依法维护自己的合法权益。实际操作建议：在实际操作中，如果员工需要请事假，应提前向用人单位提出申请，并按照单位规定的流程办理请假手续。如果员工对单位扣除绩效的决定有异议，可以先与单位进行沟通协商，尝试通过友好方式解决问题。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结来说，事假超过几天扣绩效并没有一个固定的标准，而是取决于用人单位的规章制度和劳动合同中的约定。作为员工，应了解并遵守所在单位的规章制度，同时在签订劳动合同时认真阅读合同条款，确保自己的权益得到保障。如果遇到问题或争议，应及时与用人单位沟通协商或寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

结论：事假超5天扣当月绩效是否违反劳动法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：公司规章制度合法性角度合法情形：如果公司的规章制度中明确规定了事假超过一定天数（如5天）将扣除当月绩效，且该规章制度已经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定），并向劳动者进行了公示或告知，那么该规定在合法范围内，公司据此扣除绩效不违反劳动法。违法情形：若公司规章制度未经过民主程序制定，或未向劳动者公示、告知，或者规章制度中的规定本身违反了法律、行政法规的强制性规定（如扣除绩效后工资低于当地最低工资标准），那么该规定无效，公司据此扣除绩效则违反劳动法。劳动合同约定角度有约定情形：如果劳动合同中明确约定了事假超过一定天数将扣除当月绩效，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么该约定对双方具有约束力，公司据此扣除绩效不违反劳动法。无约定情形：若劳动合同中未约定事假扣除绩效的事项，公司单方面以事假超过5天为由扣除当月绩效，则可能构成违法扣除工资，违反劳动法。工资支付规定角度根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。如果公司扣除绩效导致劳动者实际收到的工资低于当地最低工资标准，或者扣除的绩效部分没有合理的计算依据和标准，那么公司的行为可能构成违法扣除工资。法律建议：对于劳动者而言，如果认为公司扣除绩效的行为违法，可以先与公司进行协商，要求公司说明扣除绩效的依据和标准，并出示相关的规章制度或劳动合同条款。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司而言，在制定规章制度或劳动合同条款时，应确保相关内容的合法性和合理性，并经过民主程序制定和公示告知。在扣除劳动者绩效时，应有明确的计算依据和标准，并确保扣除后的工资不低于当地最低工资标准。可能法律后果：如果公司违法扣除劳动者绩效，劳动者有权要求公司补发被扣除的绩效工资，并可能要求公司支付经济补偿金或赔偿金。如果公司规章制度或劳动合同条款中的相关规定被认定为无效，公司可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁、诉讼的败诉风险。

公司请假扣绩效是否违法需分情况讨论，关键看是否违反法律法规及公司规章制度合理性。以下是具体分析：若公司规章制度合法且已履行民主程序并公示，请假扣绩效可能合法根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如考勤、绩效制度）需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，且需公示或告知劳动者。若公司制度明确规定“请假需扣减相应绩效”，且该制度符合上述程序要求，同时扣减标准与请假时长、岗位性质合理关联（例如：事假扣减比例不超过实际缺勤对工作成果的影响），则属于合法管理行为。处理建议：员工可要求公司出示制度依据及民主程序证明（如会议纪要、公示记录），若公司无法提供，可主张制度无效。若公司制度未履行民主程序、未公示，或扣减标准显失公平，则违法若公司未通过民主程序制定制度，或未向员工公示（如未在入职时告知、未在内部系统公示），根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，该制度对员工不产生约束力。此外，若扣减标准与请假性质无关（如病假也按事假标准扣减），或扣减后员工工资低于当地最低工资标准，则违反《劳动法》第四十八条“最低工资保障”及《工资支付暂行规定》第十六条“损失赔偿限制”规定。处理建议：员工可收集证据（如工资条、考勤记录、制度文本），向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，要求补发工资并可能主张赔偿金。特殊情形：法定假期请假不得扣绩效根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，员工休带薪年休假、婚丧假、产假等法定假期期间，工资应正常发放，公司不得以“请假”为由扣减绩效。若公司扣减，属于违法行为。处理建议：员工可明确告知公司法定假期的性质，若公司拒不改正，可依据《劳动争议调解仲裁法》第二条申请仲裁，要求全额支付工资。总结建议：若您遇到公司违法扣减绩效，可按以下步骤处理：核查公司制度是否履行民主程序、是否公示；对比扣减标准是否合理（如是否与请假类型、时长匹配）；保留工资条、考勤记录、制度文本等证据；先与公司协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。如有进一步细节（如公司制度具体内容、扣减比例等），可随时向我咨询，我会结合具体情况为您分析。

关于医院请事假五天以上是否没有当月绩效的问题，这并非一个绝对的结论，而是取决于医院的具体规章制度以及您与医院签订的劳动合同中的相关约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：医院规章制度：医院作为用人单位，有权根据自身的经营需要和管理规定，制定关于员工请假、绩效评定等方面的规章制度。如果医院的规章制度中明确规定了请事假五天以上将扣除当月绩效，那么这一规定在合法且已向员工公示或告知的情况下，是具有法律效力的。反之，如果规章制度中没有此类规定，或者规定不明确，那么医院就不能单方面以请事假五天以上为由扣除您的当月绩效。劳动合同约定：劳动合同是您与医院之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了请事假五天以上将扣除当月绩效，那么这一约定在合法且双方自愿的情况下，也是具有法律效力的。如果劳动合同中没有此类约定，或者约定与医院的规章制度相冲突，那么应优先以劳动合同的约定为准，除非劳动合同中的约定违反了法律法规的强制性规定。法律法规依据：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。同时，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，如果医院要扣除您因请事假五天以上的当月绩效，必须确保这一规定已经过合法程序制定，并且不违反法律法规的强制性规定。实际操作建议：如果您对医院的绩效扣除规定有疑问或不满，首先建议查阅医院的规章制度和您的劳动合同，了解相关规定和约定。如果认为规定或约定不合理或违法，您可以与医院的人力资源部门或相关负责人进行沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，您可以向当地的劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。总结来说，医院请事假五天以上是否没有当月绩效，取决于医院的具体规章制度和劳动合同中的相关约定。如果规定或约定合法且明确，那么医院有权按照规定或约定执行；如果规定或约定不明确或违法，那么您有权提出异议并寻求解决方案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：事假七天当月无绩效、20天无年终奖是否合法，主要取决于用人单位的规章制度及劳动合同中的相关约定。若规章制度或劳动合同中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，则可能是合法的；反之，则可能不合法。分析：规章制度与劳动合同的约定：年终奖和绩效作为公司的一种福利制度，其发放与否以及具体发放标准，主要取决于用人单位依法制定的规章制度及劳动合同中的相关约定。如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定了事假天数与绩效、年终奖的关联，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照此规定执行是合法的。法律法规的强制性规定：劳动法并没有强制要求每个公司都应当支付员工年终奖或绩效，因此，年终奖和绩效的发放及其与事假的关联规定，完全由各个公司根据自身情况自主决定。但是，用人单位的规章制度或劳动合同中的规定不得违反法律法规的强制性规定，如不得侵犯劳动者的合法权益，不得违反公平、公正、公开的原则等。具体案例分析：如果用人单位的规章制度或劳动合同中规定，事假超过一定天数（如7天或20天）将取消当月绩效或年终奖，且该规定在制定时经过了民主程序，并向劳动者进行了公示或告知，那么该规定可能是合法的。如果用人单位没有明确的规章制度或劳动合同约定，或者规定本身违反了法律法规的强制性规定，那么用人单位因事假而取消劳动者当月绩效或年终奖的行为可能是不合法的。建议：查阅规章制度与劳动合同：劳动者应首先查阅自己的劳动合同中关于绩效和年终奖的约定，以及单位合法有效的规章制度中的相关条款。与公司沟通：如果对规定有疑问或不满，建议与公司的人力资源部门进行沟通，了解具体的规定和计算方式，以确保自己的权益得到保障。维护合法权益：如果劳动者与用人单位就绩效或年终奖发放产生争议，且无法通过协商解决，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉，或者申请劳动仲裁来维护自身的合法权益。在此过程中，劳动者应保留好所有相关的证据材料，如劳动合同、规章制度、请假记录、薪资单等，以便在需要时提供证明。可能后果：如果用人单位的规定合法且合理，劳动者因事假而失去当月绩效或年终奖可能是合理的后果。如果用人单位的规定不合法或不合理，劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益，并可能获得相应的赔偿或补偿。如有更多关于劳动工伤（工资福利）领域的法律问题，可以直接向我咨询。

请假不发绩效工资是否违法，取决于具体的请假类型、公司规章制度以及劳动合同的约定。下面我将从几个方面详细分析这个问题：病假期间绩效工资：通常情况下，绩效工资与员工的工作表现、实际产出紧密相关。如果用人单位已经制定了合法、完备的规章制度，并明确规定病假期内不计发绩效工资，且该制度已经及时公布并让员工知晓，那么这种做法一般不视为违法。但如果规章制度对此未作明确规定，或者用人单位未经与员工充分协商就擅自决定病假期间停止支付绩效工资，则可能涉嫌违法。因为劳动者在病假期间依法享有病假工资福利待遇，用人单位应维护劳动者的合法权益。年假期间绩效工资：年假期间是否发放绩效工资，主要取决于绩效工资的性质、公司规定以及相关法律法规。如果绩效工资是员工工资的固定组成部分，或在公司规章制度、劳动合同中有明确规定，则年假期间应正常发放。如果绩效工资完全基于工作业绩，且年假期间员工没有实际提供劳动、没有产生工作成果，那么单位不发放绩效工资可能是合法的。但这还需要结合公司内部的规章制度及劳动合同来判断。公司规定与劳动合同的重要性：公司内部的规章制度及劳动合同是判断的重要依据。如果公司在其规章制度或劳动合同中明确规定了请假期间绩效工资的计算和发放方式，员工有权要求公司按照这些规定执行。因此，员工在请假前应仔细查阅公司的相关规章制度或劳动合同，了解自己的权益和待遇。员工应对措施：如果对公司的做法有疑问或不满，员工首先应查阅公司的相关规章制度或劳动合同，了解绩效工资的计算和发放方式。若无法解决问题，可以与用人单位进行沟通协商。协商不成时，可以向当地的劳动监察部门投诉或咨询律师寻求帮助，必要时可申请劳动仲裁来维护自己的权益。综上所述，请假不发绩效工资是否违法并没有一个绝对的答案，而是需要根据具体的请假类型、公司规章制度以及劳动合同的约定来判断。如果您在这方面有任何疑问或需要帮助，请随时向我咨询。

请事假扣三倍绩效是否合法，需分情况讨论：规章制度合法且合理：如果公司的规章制度中明确规定了请事假会扣除相应绩效工资，并且这一规定经过了职工代表大会或全体职工的讨论，与工会或职工代表进行了平等协商，且进行了公示或告知了劳动者，同时扣除的绩效工资比例合理（通常不超过劳动者当月工资的一定比例，如20%），且扣除后的工资不低于当地最低工资标准，那么这种扣除是合法的。但扣三倍绩效通常超出了合理范围，除非规章制度中有特别说明且符合上述合法性要求。规章制度不合法或不合理：如果公司的规章制度未经法定程序制定，或者扣除绩效工资的比例过高，导致劳动者的实际工资收入远低于当地最低工资标准，或严重影响劳动者基本生活，那么这种扣除是不合法的。扣三倍绩效很可能因比例过高而被认定为不合法。特定假期不得扣绩效：员工在享受带薪年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等法定假期时，公司不得随意以请假为由扣绩效工资。这些假期是法律赋予劳动者的基本权益，公司应保障员工在这些假期期间的工资待遇。请事假虽不属于这些法定假期，但此点提醒我们，并非所有请假都可随意扣绩效。劳动合同或集体合同有特别约定：如果劳动合同或集体合同中对请事假扣绩效有明确的约定，并且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应当按照合同的约定来执行。但即便合同有约定，扣三倍绩效也可能因显失公平或违反法律法规而无效。法律建议：对于公司：应确保规章制度的合法性及合理性，遵守相关法律法规和劳动合同的约定。在制定关于劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经过法定程序，并进行公示或告知劳动者。同时，扣除绩效工资的比例应合理，不得影响劳动者的基本生活。对于员工：应了解自己的权利和义务，仔细阅读劳动合同和公司的规章制度。如果认为公司扣除绩效工资的行为不合法或不合理，可以与公司进行协商，或者向劳动监察部门投诉，甚至通过法律途径维护自己的合法权益。可能后果：如果公司扣除绩效工资的行为被认定为不合法，可能需要向员工支付拖欠的工资，并可能面临劳动监察部门的处罚。如果员工因此与公司产生纠纷，可能会影响双方的关系，甚至导致劳动争议或诉讼。总结：请事假扣三倍绩效是否合法，取决于公司的规章制度是否合法且合理、劳动合同或集体合同是否有特别约定，以及扣除的比例是否合理等因素。在大多数情况下，扣三倍绩效很可能因比例过高而被认定为不合法。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

一年内请事假3天是否会影响绩效，需根据公司的具体规定和实际情况来确定。以下是对这一问题的详细分析：一、公司规定与劳动合同公司规章制度：许多公司会在其规章制度中明确规定请假与绩效之间的关系。如果公司有明确规定，且该规定不违反法律法规，那么按照公司规定执行即可。例如，公司可能规定事假期间会按照请假天数占当月工作日的比例来扣除绩效。劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了请假期间的绩效计算方法，那么双方应按照劳动合同的约定执行。二、请假类型与绩效影响事假：事假是员工因个人原因需要请假的情况。对于事假，公司通常会根据请假天数相应扣除绩效。但具体扣除比例或方式，需根据公司规定或劳动合同来确定。其他假期类型：与事假不同，病假、婚假、产假、陪产假、丧假等法定假期，员工在休假期间应视为正常出勤，公司应全额发放绩效工资。但这一原则同样可能受到公司具体规定的影响。三、工作目标与任务完成情况未影响工作目标完成：如果员工虽然请假，但通过提前安排工作、委托同事协助等方式，确保了工作任务按时、按质、按量完成，那么公司可能会全额发放绩效，不受请假天数的影响。影响工作目标完成：如果请假导致工作进度延迟、工作质量下降，或者对团队协作产生了不良影响，那么公司可能会根据实际情况扣除一定比例的绩效。这种情况下，即使请假天数不多，也可能对绩效产生较大影响。四、建议与行动查阅公司规定：为了准确了解请假对绩效的具体影响，建议您首先查阅公司的考勤管理制度、员工手册或相关劳动合同，明确其中关于请假与绩效计算的条款。咨询人力资源部门：如果对公司规定或劳动合同中的条款存在疑问，或者需要更具体的解释和指导，建议您咨询人力资源部门或相关负责人。保留相关证据：在请假过程中，建议您保留好请假条、病假证明等相关证据，以备不时之需。这些证据在后续可能发生的绩效争议中可能起到关键作用。总结来说，一年内请事假3天是否会影响绩效，并没有一个固定的答案。它取决于公司的具体规定、劳动合同中的约定、请假类型以及工作目标与任务的完成情况。因此，在处理此类问题时，建议您首先查阅公司规定并咨询人力资源部门，以获取更准确的解释和指导。如果您有任何法律疑问或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。