结论：事假七天当月无绩效、20天无年终奖是否合法，主要取决于用人单位的规章制度及劳动合同中的相关约定。若规章制度或劳动合同中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，则可能是合法的；反之，则可能不合法。
分析：
规章制度与劳动合同的约定：
- 年终奖和绩效作为公司的一种福利制度，其发放与否以及具体发放标准，主要取决于用人单位依法制定的规章制度及劳动合同中的相关约定。
- 如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定了事假天数与绩效、年终奖的关联，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照此规定执行是合法的。
法律法规的强制性规定：
- 劳动法并没有强制要求每个公司都应当支付员工年终奖或绩效，因此，年终奖和绩效的发放及其与事假的关联规定，完全由各个公司根据自身情况自主决定。
- 但是，用人单位的规章制度或劳动合同中的规定不得违反法律法规的强制性规定，如不得侵犯劳动者的合法权益，不得违反公平、公正、公开的原则等。
具体案例分析：
- 如果用人单位的规章制度或劳动合同中规定，事假超过一定天数（如7天或20天）将取消当月绩效或年终奖，且该规定在制定时经过了民主程序，并向劳动者进行了公示或告知，那么该规定可能是合法的。
- 如果用人单位没有明确的规章制度或劳动合同约定，或者规定本身违反了法律法规的强制性规定，那么用人单位因事假而取消劳动者当月绩效或年终奖的行为可能是不合法的。
建议：
查阅规章制度与劳动合同：
- 劳动者应首先查阅自己的劳动合同中关于绩效和年终奖的约定，以及单位合法有效的规章制度中的相关条款。
与公司沟通：
- 如果对规定有疑问或不满，建议与公司的人力资源部门进行沟通，了解具体的规定和计算方式，以确保自己的权益得到保障。
维护合法权益：
- 如果劳动者与用人单位就绩效或年终奖发放产生争议，且无法通过协商解决，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉，或者申请劳动仲裁来维护自身的合法权益。
- 在此过程中，劳动者应保留好所有相关的证据材料，如劳动合同、规章制度、请假记录、薪资单等，以便在需要时提供证明。
可能后果：
- 如果用人单位的规定合法且合理，劳动者因事假而失去当月绩效或年终奖可能是合理的后果。
- 如果用人单位的规定不合法或不合理，劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益，并可能获得相应的赔偿或补偿。
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