劳动法事假扣绩效工资吗-曹群律师

劳动法事假扣绩效工资吗-曹群律师｜法行宝

2026-02-18 劳动纠纷

关于您提出的“劳动法事假扣绩效工资吗”这一问题，这并非由劳动法统一规定，而是主要取决于公司的规章制度、劳动合同中的相关约定以及具体的请假情况。以下是我为您详细梳理的解答：

一、事假与绩效工资的基本关系

员工因个人原因请事假时，其绩效工资的发放通常取决于公司的规章制度和劳动合同中的约定。公司可能会根据自身的经营状况和人力资源管理策略，制定关于事假期间绩效工资发放的具体规定。

二、公司规章制度与劳动合同的影响

公司规章制度：公司规章制度中通常会明确请假期间的工资和绩效工资发放规定。这些规定可能包括事假期间不支付绩效工资，或者按照一定比例或固定金额扣除。员工在入职时应仔细阅读并了解这些规定，以避免后续纠纷。
劳动合同：劳动合同是双方确立劳动关系、明确权利和义务的协议。如果劳动合同中对事假期间的绩效工资发放有明确约定，双方应按照约定执行。例如，劳动合同可能规定员工请事假超过一定天数时，将扣除部分或全部绩效工资。

三、具体扣除方式的多样性

如果公司规定事假会扣除绩效工资，具体的扣除方式可能因公司而异。常见的扣除方式包括：

按请假天数比例扣除：即根据员工请事假的天数，按照一定比例扣除当月绩效工资。
按固定金额扣除：即无论员工请事假多少天，都按照固定金额扣除当月绩效工资。
按请假性质扣除：即根据员工请事假的具体原因（如紧急事务、非紧急事务等），决定是否扣除绩效工资以及扣除的金额。

四、劳动者的权益保护

如果劳动者认为用人单位不合理地扣减绩效工资，可以采取以下措施维护自己的合法权益：

与用人单位沟通协商：首先尝试与用人单位进行沟通，了解扣减的依据和理由，并寻求合理的解决方案。
向劳动监察部门投诉：如果沟通协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门对用人单位的违法行为进行查处。
申请劳动仲裁：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。

五、总结与建议

综上所述，劳动法并未统一规定事假是否扣绩效工资，而是主要取决于公司的规章制度和劳动合同中的约定。因此，员工在入职时应仔细了解公司的规章制度和劳动合同中的相关条款，以确保自己的权益不受侵害。同时，用人单位也应确保规章制度的合法性和合理性，避免无故克扣员工绩效工资，以维护良好的劳动关系。如有任何争议或疑问，建议咨询专业律师或劳动法顾问以获取具体的法律建议。

请事假是否扣绩效工资，主要取决于用人单位的规章制度及与劳动者签订的劳动合同中的具体约定。以下是对这一问题的详细分析：规章制度和劳动合同的约定：如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定了请事假会扣除相应绩效工资，并且该规章制度的制定过程合法（即经过民主程序制定、内容合法且已向劳动者公示），那么用人单位按照此规定扣除绩效工资是合法的。例如，某公司规定员工每请一天事假，当月绩效工资扣除一定比例，如5%，这种做法在规章制度明确且合法的前提下是有效的。无明确规定的情况：若用人单位的规章制度和劳动合同中均未对请事假是否扣绩效工资作出明确规定，用人单位则不能随意扣除绩效工资。绩效工资通常与员工的工作业绩、表现等挂钩，事假期间虽未提供劳动，但不一定影响工作业绩。例如，员工因个人原因偶尔请几天事假，但并未影响其负责项目的整体进度和质量，此时若公司无故扣除绩效工资，员工有权要求合理解释和依据。法律规定与司法实践：根据相关法律法规，绩效工资属于工资的一部分，用人单位不得无故克扣劳动者的工资。在司法实践中，如果劳动者能够证明自己的工作业绩并未因请事假而受到影响，且用人单位扣除绩效工资缺乏合理依据，劳动者有权要求用人单位返还扣除的绩效工资。特殊情况下的考虑：如果员工请事假是因为参加社会活动、履行公民义务等法定原因，或者是因为工作需要但无法避免的事假（如紧急家庭事务），用人单位在扣除绩效工资时应更加谨慎，确保扣除的合理性和合法性。建议与行动：劳动者：在请事假前，应仔细阅读用人单位的规章制度和劳动合同，了解请事假是否会影响绩效工资的发放。如果对此有疑问或不确定，可以向用人单位的人力资源部门或相关负责人咨询。如果认为用人单位扣除绩效工资不合理，可以与用人单位进行协商，协商无果时，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。用人单位：应确保规章制度的合法性和合理性，明确请事假与绩效工资扣除的具体规定，并向劳动者进行公示和告知。在扣除绩效工资时，应确保扣除的金额和方式合理，避免侵犯劳动者的合法权益。总之，请事假是否扣绩效工资并没有一个统一的答案，而是需要根据具体情况来判断。如有任何疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

关于劳动法事假是否扣工资的问题，结论是：劳动法并未直接规定事假期间必须扣工资，但根据法律原则、企业自主管理权限及通常做法，事假期间用人单位可以不支付工资。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与原则最低工资标准原则：根据相关规定，最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。由于事假期间员工未提供劳动，用人单位通常无需支付该期间的工资。企业自主管理权限：用人单位有权通过民主程序制定内部规章制度，对事假工资的扣除方式、标准等作出明确规定。只要该规章制度内容合法、已向劳动者公示或告知，即对劳动者具有约束力。劳动合同约定：如果劳动合同中有明确约定事假要扣工资，并且扣减方式合理合法，用人单位可按照约定执行。若劳动合同无相关约定或约定不明确，则需遵循国家法律法规及地方劳动政策来制定事假扣减规定。二、工资扣除计算方式日工资计算：日工资通常通过月工资收入除以月计薪天数来计算。月计薪天数一般为21.75天（即（365天-104天）÷12月）。例如，员工月工资为5000元，则其日工资约为5000÷21.75≈229.89元。事假应扣工资：事假应扣工资 = 日工资 × 事假天数。这是通用的计算方式，但具体执行时还需考虑企业内部规定及劳动合同中的约定。例如，若员工请了3天事假，则其应扣工资约为229.89×3=689.67元。三、特殊情况处理累计事假限制：若员工全年累计事假未超过一定天数（如20日），或者单次事假未超过一定天数（如15日），且公司规章制度或劳动合同无特殊约定，则其正常工资应予以全额发放。超过这些天数后，超出部分的工资可能会按照基本工资的一定比例（如70%或50%）进行计算和发放，具体比例依据公司规定和劳动合同而定。人性化规定：部分单位对于请事假的规定可能更人性化，如规定每月有一定天数的全薪事假额度，在额度内请假不扣工资；或对长期服务的员工给予更多的事假优惠政策等。这些特殊约定应以公司规章制度或劳动合同中的明确条款为准。四、实际操作建议沟通协商：员工在请事假前应与企业进行沟通，了解请假期间的工资处理方式，以便做出合理安排。同时，企业也应积极与员工沟通，确保双方对事假工资扣除有明确的了解。遵守规定：员工应遵守企业的内部规章制度及劳动合同中的相关规定。如有疑问或争议，应及时与企业沟通或咨询专业法律人士。公平合理：企业在处理员工事假时，应遵循公平、公正、合理的原则，确保员工的合法权益得到保障。同时，企业也应考虑自身的经营状况和劳动力需求，合理制定事假工资扣除政策。总结来说，虽然劳动法未对事假扣薪作出明确规定，但企业在处理此类问题时应遵循法律基本原则和公平、公正的原则，确保员工的合法权益得到保障。同时，员工也应遵守企业的相关规定和程序，共同维护和谐的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“请事假扣绩效工资是否合法”的问题，结论需分情况讨论，具体分析如下：若公司规章制度或劳动合同中有明确约定合法性前提：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如工资结构、请假扣款规则）时，需经民主程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商）并公示或告知劳动者。若规章制度未履行上述程序，即使约定了事假扣绩效工资，也可能因程序违法而被认定无效。合法情形：若规章制度或劳动合同明确约定“事假期间扣除绩效工资”，且该制度已通过民主程序并公示，同时扣除的绩效工资比例合理（如仅扣除与请假天数对应的部分，而非全部绩效），则合法。示例：公司规定“员工每月绩效工资为2000元，事假1天扣除当月绩效工资的1/21（按当月工作日计算）”，且该规定已公示，则扣除行为合法。若公司规章制度或劳动合同中无明确约定违法性分析：根据《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资，除非因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失。事假属于劳动者合理休假需求，若公司未在制度或合同中约定扣款规则，直接扣除绩效工资可能构成违法克扣工资。劳动者权利：劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。特殊情形：绩效工资的性质若绩效工资属于固定组成部分：若绩效工资是劳动者每月固定收入的一部分（如与基本工资共同构成“应发工资”），则事假期间扣除绩效工资可能违法，因事假仅应扣除与请假天数对应的基本工资比例。若绩效工资与考核挂钩：若绩效工资明确与个人或团队业绩考核结果相关，且事假导致劳动者无法参与考核或完成工作任务，公司可能依据考核规则调整绩效工资，但需证明扣除与事假存在直接因果关系，且扣除比例合理。法律建议劳动者：核对劳动合同及公司规章制度，确认是否有事假扣绩效工资的约定及程序合法性。若公司违法扣款，可先与公司协商要求补发；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。用人单位：制定或修改规章制度时，严格履行民主程序并公示，明确事假扣款规则（如扣款比例、计算方式）。避免“一刀切”扣除全部绩效，应按请假天数比例扣除，确保合理性。如有进一步疑问或需具体案例分析，可直接向我咨询。

事业单位事假是否扣绩效，需根据单位的具体规章制度来确定，但通常来说，事假期间绩效工资可能会受到影响。以下从不同角度进行分析：单位规章制度的角度：事业单位的工资福利政策，包括绩效工资的发放，往往受到单位内部规章制度的约束。这些规章制度可能明确规定了事假期间绩效工资的扣减方式或标准。因此，要确定事假是否扣绩效，首先需要查阅并理解所在单位的相关规章制度。如果规章制度中有明确规定，那么应按照规定执行。法律法规的角度：虽然法律法规没有直接规定事业单位事假期间绩效工资的扣减问题，但《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规对劳动者的工资支付、休息休假等权益进行了保护。在实践中，如果单位规章制度中的事假扣绩效规定过于苛刻或不合理，可能违反法律法规的公平、合理原则，劳动者有权提出异议或寻求法律救济。实际操作的角度：在实际操作中，事业单位通常会根据员工的出勤情况、工作表现等因素来综合评定绩效工资。事假期间，员工未提供劳动，因此绩效工资可能会受到相应影响。但具体扣减多少，还需根据单位规章制度、员工与单位的协商结果以及实际情况来确定。有些单位可能采取全额扣减、部分扣减或不扣减等不同方式。建议：如果您对所在单位的事假扣绩效规定有疑问或不满，建议首先查阅并理解单位的相关规章制度。如果规章制度中的规定不明确或存在争议，可以与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通协商，寻求合理的解决方案。如果协商无果，且您认为单位的规定违反了法律法规或公平、合理原则，可以考虑向劳动监察部门投诉或寻求法律救济。后续行动：在处理此类问题时，请务必保留好相关证据，如单位规章制度、事假申请记录、工资条等，以便在需要时提供证明。如有进一步疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见。

事业单位请假是否扣绩效工资，需根据请假类型、请假时长以及单位的具体规章制度来确定。以下是对不同请假情形下绩效工资扣除方式的详细解析：一、病假短期病假：部分单位对于短期病假（如几个工作日以内）可能不会扣除绩效工资，旨在保障员工在短期病假期间的基本生活需求。但也有单位会根据病假天数按比例扣除部分绩效，具体扣除比例需参照单位规定，这通常与单位的绩效考核制度和薪酬管理政策相关。长期病假：当病假达到一定时长（如超过一个月），绩效工资的扣除比例往往较高。一般地，病假超过一定期限后，可能会按一定比例（如90%）发给基本工资，并可能扣除全部绩效工资。具体规定需根据单位政策确定，这体现了单位对长期病假员工薪酬管理的特殊性。二、事假短期事假：若全年累计事假未超过一定天数（如20天）或一次性事假未超过一定时长（如15天），原工资照发，包括绩效工资部分。这是单位对员工短期事假的常规处理方式。中长期事假：全年累计事假超过一定天数（如20天）但不超过另一阈值（如30天）的，超出天数的工资按基本工资的一定比例（如70%）计发，绩效工资部分相应扣减。这反映了单位对中长期事假员工薪酬的逐步调整。全年累计事假超过更高阈值（如30天）的，超出天数的工资按更低比例（如50%）计发，且绩效工资部分会被完全扣除。这体现了单位对长时间事假员工薪酬的严格管理。若全年累计事假超过60天，则停发全部工资，包括基本工资和绩效工资。这是单位对极端长时间事假员工的最终处理措施。旷工：未经请假擅自离开工作岗位或假满未经续假而逾期不归的，按旷工论处，停发全部工资及其他福利待遇。这是单位对旷工行为的严厉处罚。三、法定假（婚假、产假、陪产假、丧假等）员工依法享受婚假、产假、陪产假、丧假等法定休假期间，一般不扣除绩效工资，可正常享受相应待遇。这体现了单位对员工法定休假权益的保障。但部分单位可能会将出勤情况纳入绩效考核指标，若法定假期影响到某些与出勤相关的考核项目，可能会对绩效产生间接影响。不过，这种情况相对较少，且通常不会直接导致绩效工资的扣除。四、维权途径与建议沟通协商：如员工认为单位扣除绩效工资的行为不符合法律法规或单位规章制度，应先与单位进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。申请仲裁：协商不成的，可以向当地的人事争议仲裁机构申请仲裁来维护自身合法权益。仲裁机构将依法对争议进行裁决，保障员工的合法权益。了解政策：建议员工在请假前仔细阅读并了解单位的相关规章制度和政策文件，特别是关于请假期间薪酬管理的规定，以便更好地维护自己的合法权益。如有任何疑问或争议，员工应及时与单位相关部门沟通并寻求解决方案。同时，也可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律建议。

关于病假和事假是否要扣绩效工资的问题，这并非一概而论，而是需结合公司规定、劳动合同以及相关法律法规来综合判断。以下是对此问题的详细分析：病假扣绩效的情况法律规定基础：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按规定支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。这是法律对病假工资下限的明确规定，但并未直接涉及绩效工资的扣除。公司实际操作：部分扣除：若绩效工资与出勤及工作成果挂钩，用人单位可能根据病假天数按比例扣除绩效。例如，按月绩效工资和应出勤天数计算日绩效，再乘以病假天数进行扣除。视情况不扣或少量扣除：对于短期病假且不影响工作进度的员工，或已完成关键任务的员工，用人单位可能不扣除或仅少量扣除绩效。重大疾病长期病假：考虑到员工实际困难，有些单位会酌情减少绩效扣除比例，甚至在一定期限内不扣除绩效。注意事项：用人单位的病假扣绩效规定必须合法制定，即经过民主程序、内容合法且已公示。若规定违反法律法规，如不合理地克扣员工绩效工资，员工有权通过合法途径维护自己的权益。事假扣绩效的情况法律规定：法律未统一规定事假期间绩效工资的扣除办法。一般来说，事假是员工因个人原因请假，期间未提供劳动，用人单位可以不支付事假期间的工资和绩效。公司实际操作：全额扣除：事假期间员工未出勤工作，用人单位通常会全额扣除事假当天对应的绩效工资。影响整体绩效评定：事假情况可能被纳入整体绩效评定体系，若事假天数较多，影响工作连贯性和团队协作，可能会降低月度或季度绩效等级，进而影响绩效工资发放比例。综合建议查看公司规定：员工应首先查阅公司的规章制度或劳动合同，了解具体的绩效扣除规定。这是判断绩效工资是否会被扣除的最直接依据。协商解决：如认为绩效扣除不合理，应与用人单位进行协商，尝试达成双方都能接受的解决方案。协商是解决纠纷的一种有效方式，可以避免不必要的法律程序。法律途径：若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在采取法律途径前，建议员工收集好相关证据，如公司规章制度、劳动合同、病假或事假证明等。总结来说，病假和事假期间绩效工资的扣除方式需结合具体情况进行判断。员工应充分了解公司规定并依法维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于正常事假扣工资是否要扣绩效的问题，这主要取决于公司的规章制度和劳动合同中的相关约定，并非由法律统一规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：公司规章制度：许多公司会在其规章制度中明确规定请假期间的工资和绩效工资发放情况。如果公司规章制度中明确规定了事假期间不支付绩效工资，或者按照一定比例或固定金额扣除，那么员工在请事假时，其绩效工资可能会受到影响。建议：员工在入职时，应仔细阅读并了解公司的规章制度，特别是关于请假和工资发放的部分，以避免未来可能出现的纠纷。劳动合同约定：劳动合同是员工与用人单位之间确立劳动关系、明确权利和义务的协议。如果劳动合同中对请假期间的绩效工资发放有明确约定，双方应按照约定执行。示例：如果劳动合同中规定“员工请事假期间，绩效工资按实际出勤天数比例发放”，那么员工在请事假时，其绩效工资将按照实际出勤天数进行计算。建议：员工在签订劳动合同时，应特别注意关于请假和工资发放的条款，确保自己的权益得到保障。请假类型与绩效工资的关系：虽然用户询问的是事假，但了解其他类型假期对绩效工资的影响也有助于全面理解问题。例如，病假、法定假期（如婚假、产假、陪产假、丧假等）和带薪年休假期间，员工通常应享受与正常工作期间相同的工资收入，包括绩效工资，除非单位的规章制度和劳动合同有特别规定。事假特殊情况：对于事假，由于它是员工因个人原因请的假，因此公司可能会根据其规章制度和劳动合同中的约定，对绩效工资进行扣除或调整。争议解决途径：如果员工认为用人单位不合理地扣减了其绩效工资，可以先与用人单位进行沟通协商，了解扣减的依据和理由。如果协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结与建议：员工在请事假前，应仔细了解公司的规章制度和劳动合同中的相关约定，特别是关于请假期间绩效工资发放的部分。如果对公司的规定或劳动合同中的条款有疑问或不满，应及时与用人单位进行沟通协商，以避免未来可能出现的纠纷。如果发生争议且协商不成，员工可以通过法律途径来维护自己的合法权益。如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。

请假是否扣绩效工资，并没有一个统一的答案，而是需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：请假类型的影响：病假：员工在病假期间，基本工资通常有保障，不得低于当地最低工资标准的80%。至于绩效工资，则需根据公司的具体规定和劳动合同中的约定来确定。有些公司可能不扣绩效工资，而有些公司可能会根据病假天数和绩效评定体系进行适当调整。例如，若公司规定病假期间绩效工资按一定比例发放，那么员工在病假期间就会按照这一比例获得绩效工资。事假：员工因个人原因请事假，其绩效工资的发放通常取决于公司的规章制度和劳动合同中的约定。公司可能会规定事假期间不支付绩效工资，或者按照一定比例或固定金额扣除。比如，某公司规定员工每请一天事假，当月绩效奖金扣除5%，这种做法在规章制度明确且合法的前提下是有效的。法定假期（如婚假、产假、陪产假、丧假等）：这些假期是员工依法享有的权益，用人单位应当正常支付工资，包括绩效工资，除非单位的规章制度和劳动合同有特别规定。例如，员工在享受婚假期间，公司应全额支付其工资，包括绩效工资。带薪年休假：员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，包括绩效工资。如果员工在享受带薪年休假期间被扣除绩效工资，这是不合法的。公司规章制度与劳动合同的约定：公司规章制度中通常会明确请假期间的工资和绩效工资发放规定。员工应仔细阅读并了解相关规定，以避免纠纷。例如，若公司规章制度中明确规定了事假期间绩效工资的扣除方式和比例，员工在请事假前就应了解这一规定。劳动合同是双方确立劳动关系、明确权利和义务的协议。如果劳动合同中对请假期间的绩效工资发放有明确约定，双方应按照约定执行。比如，劳动合同中约定员工在病假期间绩效工资按80%发放，那么员工在病假期间就会按照这一约定获得绩效工资。具体计算方法与合法性判断：如果公司规定请假会扣除绩效工资，具体的扣除方式可能因公司而异，常见的包括按请假天数比例扣除、按固定金额扣除或按请假性质扣除等。但扣除的绩效工资应合理，通常不超过劳动者当月工资的一定比例（如20%），且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。从合法性角度来看，如果单位的扣绩效行为违反了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定，或者规章制度未经法定程序制定、公示或告知劳动者，那么相关扣绩效工资的规定可能无效。例如，若公司未经职工代表大会讨论就擅自制定规章制度并扣除员工绩效工资，这一行为就可能被认定为不合法。建议与行动指南：员工在请假前应仔细了解公司的规章制度、劳动合同中的相关约定以及请假的类型，以确保自己的权益不受侵害。如果劳动者认为用人单位不合理地扣减绩效工资，可以先与用人单位进行沟通协商，了解扣减的依据和理由。协商不成的，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请事假是否扣绩效考核和岗位工资，主要取决于公司的规章制度、劳动合同中的相关约定以及具体的绩效考核制度。以下是对这一问题的详细分析：一、公司规章制度与劳动合同的约定规章制度：公司通常会制定详细的规章制度，明确请假期间的工资和绩效工资发放规定。如果规章制度中明确规定请事假会扣除相应的绩效考核和岗位工资，且该制度已经过合法程序制定并公示给员工，那么公司按照此规定扣除是合法的。劳动合同：劳动合同是双方确立劳动关系、明确权利和义务的协议。如果劳动合同中对请事假期间的绩效考核和岗位工资发放有明确约定，双方应按照约定执行。例如，合同中可能规定请事假期间不支付绩效工资，或者按照一定比例扣除。二、绩效考核制度的具体内容绩效考核方式：绩效工资的计算方式多样，可能基于绩效指标完成情况、目标管理法（MBO）、相对评价法等多种方法。不同的考核方式可能导致不同的绩效工资发放结果。事假对绩效考核的影响：如果绩效考核制度中明确规定事假会影响绩效得分，进而影响绩效工资的发放，那么公司扣除绩效工资是合理的。但如果事假并未影响员工的工作业绩和表现，且绩效考核制度中未明确规定事假会扣除绩效工资，那么公司随意扣除可能缺乏合理依据。三、法律限制与合理性考量法律限制：根据相关法律法规，用人单位不得无故克扣劳动者的工资，包括绩效工资。扣除的绩效工资不得超过劳动者当月工资的合理比例（通常不超过20%），且不得低于当地最低工资标准。合理性考量：即使公司规章制度或劳动合同中有规定请事假会扣除绩效工资，但扣除的金额和方式应合理。不能因一次短暂的事假就全额扣发当月绩效工资，这样的做法可能被视为不合理。四、具体建议了解规章制度和劳动合同：在请事假前，员工应仔细阅读公司的规章制度和劳动合同，了解关于请事假和绩效工资的相关规定。与公司沟通：如果员工认为公司扣除绩效工资不合理，可以先与公司进行沟通协商，了解扣减的依据和理由，并寻求合理解决方案。维护合法权益：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，员工应提供相关证据，如规章制度、劳动合同、请假记录等，以证明自己的权益受到侵害。举例说明：假设某公司规章制度中明确规定，员工每请一天事假，当月绩效工资扣除5%。如果员工请了2天事假，那么当月绩效工资将被扣除10%。但如果该员工在请事假期间并未影响其工作业绩和表现，且公司规章制度中未明确规定事假会扣除岗位工资，那么公司扣除岗位工资可能缺乏合理依据。总之，请事假是否扣绩效考核和岗位工资并没有一个统一的答案，而是需要根据具体情况来判断。员工在请事假前应仔细了解公司的规章制度、劳动合同中的相关约定以及具体的绩效考核制度，以确保自己的权益不受侵害。如有任何争议或疑问，可以直接向我咨询。