当月请假扣下个月绩效违法吗-蔡娜律师

当月请假扣下个月绩效违法吗-蔡娜律师｜法行宝

2026-04-03 劳动纠纷

当月请假扣下个月绩效是否违法，需分情况讨论，关键在于公司的规章制度是否合法合理以及是否与劳动者协商一致。以下从不同角度为你详细分析：

一、若公司规章制度合法且已告知劳动者

规章制度合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。同时，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
请假与绩效扣除的关联性：如果公司的规章制度中明确规定了请假会影响绩效，并且这种影响是合理且与请假天数、性质等直接相关的，同时该规章制度已经按照法定程序制定并告知了劳动者，那么公司当月请假扣下个月绩效的行为，在规章制度有明确规定且该规定合法的前提下，可能不构成违法。但这里有一个前提，即扣除的绩效应当与请假造成的实际损失相当，不能随意扩大扣除范围或金额。

二、若公司规章制度不合法或未告知劳动者

规章制度不合法：如果公司的规章制度没有经过法定程序制定，或者内容违反了法律、行政法规的规定，那么该规章制度对劳动者不具有约束力。在这种情况下，公司当月请假扣下个月绩效的行为就缺乏合法依据，可能构成违法。
未告知劳动者：即使公司的规章制度合法，但如果未按照法定程序告知劳动者，劳动者也有权主张该规章制度对其不产生效力。因此，如果公司未将请假会影响绩效的规定告知劳动者，那么当月请假扣下个月绩效的行为也可能构成违法。

三、实际操作中的建议

审查公司规章制度：劳动者在遇到此类问题时，应首先审查公司的规章制度，看其是否合法且已告知自己。如果规章制度不合法或未告知，劳动者有权拒绝公司的不合理要求。
与公司协商：如果劳动者认为公司的扣除行为不合理，可以与公司进行协商，要求公司说明扣除的依据和合理性。在协商过程中，劳动者可以保留相关证据，如请假记录、工资条等，以备不时之需。
寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者需要提供充分的证据来证明公司的扣除行为违法。

总结来说，当月请假扣下个月绩效是否违法，取决于公司的规章制度是否合法合理以及是否与劳动者协商一致。如果公司的规章制度合法且已告知劳动者，并且扣除的绩效与请假造成的实际损失相当，那么这种行为可能不构成违法；反之，则可能构成违法。如果你遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供更详细的法律建议。

关于“当月请假是否会扣下个月绩效”的问题，结论是：这主要取决于用人单位的规章制度以及劳动合同中的具体约定，法律并未对此作出直接规定。以下从几个角度进行详细分析：用人单位规章制度的角度：用人单位有权根据自身的经营需要和管理要求，制定内部的规章制度，包括请假制度、绩效考核制度等。如果用人单位的规章制度中明确规定了“当月请假会扣下个月绩效”或类似条款，并且该规章制度已经经过民主程序制定、公示或告知劳动者，那么该条款对劳动者是具有约束力的。但需要注意的是，规章制度的内容必须合法、合理，不能违反法律法规的强制性规定，也不能侵犯劳动者的合法权益。如果规章制度中的相关条款存在违法或不合理之处，劳动者有权提出异议，并可以通过法律途径维护自己的权益。劳动合同约定的角度：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了“当月请假会扣下个月绩效”或类似条款，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应当按照劳动合同的约定履行。如果劳动合同中没有相关约定，或者约定不明确，那么就需要参考用人单位的规章制度以及行业惯例等因素来确定。法律原则的角度：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动者享有休息休假的权利，用人单位应当保障劳动者的休息休假权益。如果用人单位因为劳动者当月请假而扣减其下个月的绩效，这种做法可能涉嫌侵犯劳动者的合法权益，特别是如果请假是出于合理原因（如病假、事假等）且符合用人单位的请假制度。在这种情况下，劳动者有权向用人单位提出异议，并可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。建议：作为劳动者，在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于请假、绩效考核等方面的约定，确保自己的权益得到保障。如果用人单位的规章制度或劳动合同中存在不合理或违法的条款，劳动者有权提出异议，并要求用人单位进行修改或删除。在遇到争议时，劳动者可以积极与用人单位进行沟通协商，寻求妥善解决方案；如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请假扣绩效工资是否合法，需根据具体情况来判断，主要包括请假类型、公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：合法情况依据明确约定扣除：如果劳动合同或单位依法制定并公示的规章制度中，对请假与绩效工资的扣罚有合理且明确的规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可以依据这些规定扣除绩效工资。例如，员工因个人原因请假，且公司规章制度中明确规定了此类请假将扣除相应绩效工资，同时扣除的绩效工资合理，不超过劳动者当月工资的一定比例（如20%），且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准，那么这种扣除是合法的。请假影响工作绩效：当员工请假导致其无法完成既定的工作任务或目标，进而对整体绩效产生实质性影响时，单位可以依据绩效评估体系扣减绩效工资。但这种扣减必须是基于客观、公正的绩效评估结果，并且扣除的金额和方式应合理。例如，销售人员因病请假导致无法完成销售任务，公司根据其实际工作表现和销售业绩，按比例扣减该月绩效工资，这是合法的。特定假期下的合法扣除：在某些特定情况下，如员工请的是事假而非病假、年假等法定假期，且公司规章制度中有明确规定事假将扣除相应绩效工资，同时这种扣除不违反法律法规的强制性规定，那么这种扣除也是合法的。但需注意，扣除的金额应合理，且不得影响员工的基本生活。不合法情况规章制度未经法定程序：如果单位在制定关于劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，未经职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定，或未进行公示或告知劳动者，那么相关扣绩效工资的规定可能无效。例如，公司未经员工同意，擅自制定规章制度并扣除员工绩效工资，这种行为是不合法的。扣除金额不合理：如果扣罚绩效工资的金额过高，导致劳动者的实际工资收入远低于当地最低工资标准，或严重影响劳动者基本生活，这种扣罚可能被认定为不合法。例如，公司因员工请一天病假就扣除其当月全部绩效工资，导致员工实际工资远低于最低工资标准，这种扣除是不合法的。特定假期不得扣绩效：员工在享受带薪年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等法定假期时，单位不得随意以请假为由扣绩效工资。这些假期是法律赋予劳动者的基本权益，单位应保障员工在这些假期期间的工资待遇。例如，员工在享受产假期间，公司不得扣除其绩效工资。违反法律法规：如果单位的扣绩效行为违反了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定，那么这种扣绩效行为是不合法的。例如，公司因员工怀孕而降低其绩效工资，这种行为违反了《女职工劳动保护特别规定》中关于不得因女职工怀孕而降低其工资的规定，因此是不合法的。综合建议对于员工而言：在签订劳动合同时，应仔细阅读相关条款，了解自己的权益和义务。如遇公司不合理扣除绩效工资的情况，应先与公司进行沟通协商，要求其纠正不合理行为。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或依法申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。对于公司而言：在制定规章制度和劳动合同时，应确保内容合法、合理，并经过民主程序制定和公示。同时，在扣除员工绩效工资时，应确保扣除的金额和方式合理合法，不得损害员工的合法权益。总之，请假扣绩效工资的合法性是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“礼拜天请假了但是还被扣完当月所有绩效是否违法”的问题，我们可以从以下几个方面进行详细分析：首先，我们需要明确的是，绩效工资是劳动者工资构成的重要组成部分，它通常与劳动者的工作表现和工作业绩紧密挂钩。根据《工资支付暂行规定》以及相关劳动法律法规，用人单位在支付绩效工资时，应当遵循公平、合理、合法的原则。接下来，我们分析您的情况。您提到在礼拜天请假，但被扣除了当月所有绩效。这里有几个关键点需要注意：请假与绩效扣除的关系：如果您请的是事假，按照常规做法，用人单位应当扣除您请假当天的工资，但不应扣除您当月的所有绩效工资。绩效工资的扣除应当与您的工作表现、工作业绩以及劳动合同或企业规章制度中的约定相关。如果用人单位以您请假为由，随意扣除您当月的所有绩效工资，这很可能违反了劳动合同或企业规章制度中的约定，也违反了劳动法律法规中关于工资支付的规定。劳动合同或企业规章制度的约定：您需要查看劳动合同或企业规章制度中是否明确约定了绩效工资的支付条件、扣除标准等。如果合同或制度中没有明确约定，用人单位随意扣除绩效工资就是违法的。即使合同或制度中有约定，也需要确保这些约定是合法、合理、公平的，并且已经经过公示程序，告知了您本人并获得了您的签字确认。最低工资标准的保障：根据劳动法律法规，扣除绩效工资后，您的工资不得低于当地最低工资标准。如果扣除后您的工资低于这个标准，用人单位的行为就是违法的。恶意考核的情况：如果用人单位存在恶意考核、不公正考核等行为，导致您被不合理地扣除绩效工资，这也是违法的。综上所述，如果用人单位以您礼拜天请假为由，扣除了您当月的所有绩效工资，并且这种扣除行为没有合理的依据、没有经过公示程序、没有告知您本人并获得您的签字确认，或者扣除后您的工资低于当地最低工资标准，那么这种行为就是违法的。因此，我建议您先查看劳动合同或企业规章制度中的相关约定，然后与用人单位进行沟通协商。如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

请假扣双倍绩效是否违法，需分情况讨论，具体如下：若公司规章制度或劳动合同中明确规定了请假扣双倍绩效，且该规定不违反法律法规的强制性规定：在这种情况下，公司按照规章制度或劳动合同执行，扣减双倍绩效通常不被视为违法。但前提是，这些规章制度或劳动合同条款必须经过合法程序制定，如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并且已向劳动者公示或告知。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。若公司规章制度或劳动合同中未明确规定请假扣双倍绩效，或规定违反法律法规的强制性规定：在这种情况下，公司扣减双倍绩效可能被视为违法。因为公司不能随意扣减员工的绩效工资，除非有明确的规章制度或劳动合同依据，并且这些依据必须合法合规。具体分析：绩效工资属于员工劳动报酬的一部分，公司不能单方面随意扣减。如果公司未经员工同意或未按照合法程序制定规章制度就扣减绩效工资，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发被扣减的工资，并可能要求公司支付经济补偿金。建议与提醒：对于员工而言，如果发现公司存在违法扣减绩效工资的情况，应首先与公司沟通协商，要求公司说明扣减的依据和理由。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司而言，应制定合法合规的规章制度，明确绩效工资的扣减条件和程序，并确保这些规章制度已经过合法程序制定并向员工公示或告知。同时，公司在执行规章制度时也应遵循公平、公正、合理的原则，避免引发劳动纠纷。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

请假三天就扣绩效工资是否违法，需根据具体情况及公司规章制度来判断。以下是对此问题的详细分析：法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定（1994年版）》第十五条也明确规定，用人单位不得克扣劳动者工资，但有特定情况（如代扣代缴个人所得税、社会保险费用等）除外。请假类型与工资扣除的关系法定带薪休假：对于年假、病假等法定带薪假期，企业不能因这些正常的法定带薪休假而扣除工资，包括绩效工资。若公司因此扣除，则可能构成违法。事假：若员工请的是事假，且公司规章制度中明确规定了事假期间不支付工资或扣除相应绩效工资，且该规章制度经过了民主程序制定并向员工公示，那么公司扣除绩效工资可能是合法的。但扣除的金额和方式需符合相关法律法规的规定，且不得低于当地最低工资标准。无请假或旷工：若员工未请假而擅自离岗，通常被视为旷工。公司可能会根据规章制度扣除当天工资的数倍（具体倍数依据企业规章制度），甚至可能伴有额外罚款。但同样，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准，且扣除绩效工资需有明确的规章制度依据。公司规章制度的合法性公司规章制度是判断扣除绩效工资是否合法的重要依据。若规章制度未经民主程序制定、未向员工公示或内容违反法律法规，则可能被视为无效，公司因此扣除绩效工资可能构成违法。特殊注意事项最低工资保障：无论何种情况，扣款后的实发工资不得低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活的重要原则。程序合法性：公司在扣除绩效工资前，需履行告知义务，确保员工知晓请假后果及扣除工资的具体规定。建议：若您认为公司扣除绩效工资的行为违法，可先与公司协商解决，要求公司说明扣除工资的依据和合理性。若协商无果，您可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假10天扣全月绩效是否合法，并不能一概而论，需要结合具体情况进行分析。首先，我们要明确绩效工资的扣除通常应遵循公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定。如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了请假天数与绩效工资扣除的具体关系，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照这些规定扣除绩效工资是合法的。然而，如果公司规章制度或劳动合同中没有相关规定，或者规定本身存在违法之处（如违反最低工资标准、歧视性规定等），那么公司随意扣除全月绩效工资就可能构成违法行为。具体来说，以下几个方面是需要考虑的：公司规章制度与劳动合同：查看公司规章制度及劳动合同中是否有关于请假与绩效工资扣除的明确规定，以及这些规定是否合法。请假原因与性质：请假的性质（如病假、事假、年假等）以及请假的原因也可能影响绩效工资的扣除。例如，如果是因病请假，且公司有相应的病假政策，那么可能就不会扣除绩效工资。绩效工资的构成与计算：了解绩效工资的构成及计算方式，判断请假是否确实对绩效产生了负面影响，以及这种影响是否足以导致全月绩效被扣除。法律法规的约束：公司扣除绩效工资的行为必须遵守相关法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。如果公司的行为违反了这些法律法规，那么扣除绩效工资就是违法的。综上所述，请假10天扣全月绩效是否合法，需要根据公司规章制度、劳动合同、请假原因与性质、绩效工资的构成与计算以及法律法规的约束等多个方面进行综合判断。如果你对此有疑问或争议，建议与公司进行沟通协商，或者向当地劳动监察部门寻求帮助。如果问题仍然无法解决，你可以考虑通过法律途径来维护自己的合法权益。

多次请假被扣绩效是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的详细分析：依据劳动合同或规章制度扣除如果劳动合同或单位依法制定并公示的规章制度中，明确规定了请假与绩效工资的扣罚关系，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可以依据这些规定扣除绩效工资。但扣除的绩效工资应合理，通常不超过劳动者当月工资的一定比例（如20%），且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。例子：假设某公司规章制度规定，员工每月请假超过3天，将扣除当月绩效工资的10%。若某员工当月请假4天，且该规定合法合理，那么公司扣除其10%的绩效工资是合法的。请假影响工作绩效当员工请假导致其无法完成既定的工作任务或目标，进而对整体绩效产生实质性影响时，单位可以依据绩效评估体系扣减绩效工资。但这种扣减必须是基于客观、公正的绩效评估结果，并且扣除的金额和方式应合理。例子：某销售岗位员工因请假错过了重要的销售活动，导致当月销售额大幅下降。若公司能证明该员工的请假与销售额下降有直接因果关系，并且按照合理的绩效评估体系扣减了绩效工资，那么这种扣减是合法的。病假特殊情况员工在病假期间，虽然享有病假工资或疾病救济费，但由于未实际工作，单位可以扣除相应的绩效工资。但扣除后的工资水平（包括病假工资和剩余绩效工资）不得低于当地最低工资标准的80%。例子：某员工因病请假1个月，公司按照当地最低工资标准的80%支付了病假工资，并扣除了相应的绩效工资。若扣除后的工资水平不低于当地最低工资标准的80%，那么这种扣减是合法的。不合法情况规章制度未经法定程序：如果单位在制定关于劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，未经职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定，或未进行公示或告知劳动者，那么相关扣绩效工资的规定可能无效。扣除金额不合理：如果扣罚绩效工资的金额过高，导致劳动者的实际工资收入远低于当地最低工资标准，或严重影响劳动者基本生活，这种扣罚可能被认定为不合法。特定假期不得扣绩效：员工在享受带薪年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等法定假期时，单位不得随意以请假为由扣绩效工资。这些假期是法律赋予劳动者的基本权益，单位应保障员工在这些假期期间的工资待遇。违反法律法规：如果单位的扣绩效行为违反了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定，那么这种扣绩效行为是不合法的。建议：对于员工而言，应了解自己的权利和义务，仔细阅读劳动合同和单位规章制度，确保自己的请假行为符合规定。若认为单位扣绩效工资的行为不合法，可以与单位协商解决，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁。对于单位而言，应确保规章制度的合法性及合理性，遵守相关法律法规和劳动合同的约定，并保障员工的合法权益。在制定规章制度时，应经过法定程序，并公示或告知劳动者。在扣减绩效工资时，应确保扣除的金额和方式合理，并保留相关证据以备查证。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工因休年假扣当月绩效通常是不合法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十一条：劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。虽然该条款未直接提及年休假，但年休假作为劳动者的合法权益，其性质与法定节假日相似，均属于劳动者应享有的休息权利。因此，带薪年休假期间，用人单位不得扣减劳动者的绩效工资或基本工资。《职工带薪年休假条例》第二条：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假，且职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这明确规定了职工在年休假期间应享受与正常工作期间相同的工资待遇，包括绩效工资。《企业职工带薪年休假实施办法》：该办法进一步明确了带薪年休假的具体实施细则和保障措施，强调职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法也按照相关规定执行。二、实际案例与分析在实际操作中，如果用人单位以休年假为由扣减劳动者的绩效工资或基本工资，这很可能构成违法行为。例如，某公司规定员工休年假将扣除相应的绩效奖金，这一做法就违反了上述法律规定。因为根据法律规定，劳动者在年休假期间应享受与正常工作期间相同的工资收入，包括绩效工资在内的所有工资性收入都应得到保障。三、特殊情况探讨尽管一般情况下休年假扣绩效是不合法的，但也存在一些特殊情况需要考虑：绩效工资与实际工作成果紧密挂钩：如果单位的绩效工资发放明确与特定工作任务完成情况、工作成果产出等直接相关，且员工在带薪休假期间确实无法完成相应任务或产生工作成果，同时单位有明确的、经过民主程序制定并公示的绩效考核制度对此有规定，那么根据实际情况对绩效工资进行合理调整可能是被认可的。但需注意的是，即使在这种情况下，扣减后的工资也不得低于当地最低工资标准。双方另有约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同、集体合同或其他书面协议中，对带薪休假期间的绩效工资支付有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应按照约定执行。这种约定必须是双方真实意思的表示，且不损害劳动者的合法权益。四、法律后果如果用人单位无故克扣职工年休假期间的绩效工资，将违反《中华人民共和国劳动法》的相关规定。劳动行政部门有权责令用人单位支付被克扣的工资报酬、经济补偿以及赔偿金，以维护职工的合法权益。五、建议对于用人单位：应严格遵守相关法律法规，确保员工在休年假期间获得与正常工作期间相同的工资收入，包括绩效工资。如果确实有特殊的绩效考核需求或约定，应在与员工签订劳动合同时明确约定，并确保约定的内容合法、合理、有效。对于劳动者：应了解自己的权益，如遇到企业违法扣减绩效工资的情况，可以依法向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“这个月绩效下个月发是否违法”的问题，这主要取决于劳动合同中的具体约定以及公司的相关规章制度，同时需结合《中华人民共和国劳动法》的相关规定来综合判断。首先，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里的“工资”是广义的，通常包括了基本工资、绩效工资等所有劳动报酬。因此，从法律原则上看，绩效工资也应当按月支付。然而，在实际操作中，很多公司会因为绩效考核流程、财务结算等原因，选择将绩效工资延迟到下个月发放。这种做法是否违法，关键在于是否违反了劳动合同中的约定以及公司是否建立了合法、合理的绩效管理制度。劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了绩效工资的发放时间和方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照合同约定发放绩效工资是合法的。但如果合同中没有明确约定，或者约定与法律法规相抵触，那么公司的做法就可能存在问题。公司规章制度：公司应当建立完善的绩效管理制度，包括绩效评定标准、发放细则等，并确保这些制度合法、合理、透明。如果公司能够证明其绩效管理制度是合法有效的，且延迟发放绩效工资是出于合理的业务需要（如绩效考核流程复杂、财务结算周期等），并且这种延迟并未对劳动者造成实质性损害，那么这种做法可能不会被认定为违法。法律法规的强制性规定：如果公司的做法违反了《中华人民共和国劳动法》等法律法规的强制性规定，比如无故拖欠工资、克扣工资等，那么这种做法就是违法的。综合建议：如果您发现公司存在延迟发放绩效工资的情况，首先应当查看劳动合同中的相关约定以及公司的规章制度，了解公司的具体做法和原因。如果您认为公司的做法违反了合同约定或法律法规，您可以与公司进行沟通协商，要求公司按照约定或法律规定及时足额支付绩效工资。如果沟通无果，您可以向当地的劳动行政部门投诉举报，或者通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。总之，这个月绩效下个月发是否违法，需要结合具体情况来判断。如果您对此有疑问或担忧，建议咨询专业的法律人士或劳动行政部门以获取更准确的解答。

请假一天绩效也扣一天是否合法，需分情况讨论：若公司规章制度或劳动合同中有明确规定：合法情形：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了请假会扣除相应天数的绩效，且该规定不违反法律法规的强制性规定，也不存在显失公平或欺诈、胁迫等情形，那么这种扣除是合法的。因为员工在签订劳动合同时，已经对公司的规章制度表示了认可，应当遵守。建议：员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于请假和绩效扣除的部分，确保自己了解并接受这些规定。如果对合同条款有疑问，应及时向公司人力资源部门或法律顾问咨询。若公司规章制度或劳动合同中无明确规定，或规定违法：违法情形：如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定请假会扣除绩效，或者规定违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准、加班费支付等），那么公司扣除员工请假天数的绩效就是违法的。此外，如果公司规章制度未经民主程序制定或未向员工公示，也可能被认定为无效，从而不能作为扣除绩效的依据。法律后果：在这种情况下，员工有权要求公司补发被扣除的绩效，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。建议：员工在遇到公司无故扣除绩效的情况时，应首先与公司沟通，了解扣除的原因和依据。如果沟通无果，可以收集相关证据（如工资条、请假记录、公司规章制度等），向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。特殊情况下的考虑：病假与事假：病假和事假在性质上有所不同，病假通常是因为员工生病需要治疗或休息，而事假则是员工因个人原因需要请假。因此，公司在处理病假和事假的绩效扣除时，可能会有所区别。一般来说，病假期间公司可能会按照一定比例支付工资或绩效，而事假则可能全额扣除。但具体规定还需参考公司的规章制度或劳动合同。绩效制度合理性：即使公司规章制度或劳动合同中规定了请假会扣除绩效，但如果该制度显失公平或不合理（如扣除比例过高、不考虑员工实际工作情况等），也可能被认定为无效。因此，公司在制定绩效制度时，应充分考虑员工的实际情况和合理诉求，确保制度的公平性和合理性。总结与提醒：请假一天绩效也扣一天是否合法，取决于公司的规章制度或劳动合同中是否有明确规定，以及这些规定是否合法合理。员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解并接受公司的规章制度。如果遇到公司无故扣除绩效的情况，员工应与公司沟通并收集相关证据，必要时可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假扣当月奖金是否合法，需分情况讨论，具体如下：若公司规章制度或劳动合同中有明确规定：合法情形：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了请假会扣除当月奖金，且该规章制度经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商确定等），并向劳动者进行了公示或告知，那么公司扣除奖金的行为是合法的。这是因为劳动者在签订劳动合同时，已经同意了这些条款，应当遵守。举例：比如，某公司规章制度规定，员工每月请假超过3天，将扣除当月全部奖金。员工在入职时已经签署了确认书，表示知晓并同意该规定。那么，当该员工请假超过3天时，公司扣除其当月奖金就是合法的。若公司规章制度或劳动合同中无明确规定，或规定不合法：不合法情形：如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定请假会扣除当月奖金，或者该规定没有经过民主程序制定，或者没有向劳动者进行公示或告知，那么公司扣除奖金的行为可能是不合法的。此外，如果扣除奖金的比例过高，或者与请假天数不成比例，也可能被视为不合法。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 举例：比如，某公司规章制度中并未规定请假会扣除奖金，但公司却以员工请假为由扣除了其当月奖金。这种情况下，员工可以依法维护自己的权益，要求公司补发被扣除的奖金。建议与提醒：对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资、奖金、请假等方面的规定，确保自己的权益不受侵害。如果公司规章制度或劳动合同中有不明确或不合法的条款，劳动者有权提出异议，并要求公司进行修改或解释。如果公司确实存在违法扣除奖金的行为，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“请事假扣绩效工资是否合法”的问题，结论需分情况讨论，具体分析如下：若公司规章制度或劳动合同中有明确约定合法性前提：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如工资结构、请假扣款规则）时，需经民主程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商）并公示或告知劳动者。若规章制度未履行上述程序，即使约定了事假扣绩效工资，也可能因程序违法而被认定无效。合法情形：若规章制度或劳动合同明确约定“事假期间扣除绩效工资”，且该制度已通过民主程序并公示，同时扣除的绩效工资比例合理（如仅扣除与请假天数对应的部分，而非全部绩效），则合法。示例：公司规定“员工每月绩效工资为2000元，事假1天扣除当月绩效工资的1/21（按当月工作日计算）”，且该规定已公示，则扣除行为合法。若公司规章制度或劳动合同中无明确约定违法性分析：根据《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资，除非因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失。事假属于劳动者合理休假需求，若公司未在制度或合同中约定扣款规则，直接扣除绩效工资可能构成违法克扣工资。劳动者权利：劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。特殊情形：绩效工资的性质若绩效工资属于固定组成部分：若绩效工资是劳动者每月固定收入的一部分（如与基本工资共同构成“应发工资”），则事假期间扣除绩效工资可能违法，因事假仅应扣除与请假天数对应的基本工资比例。若绩效工资与考核挂钩：若绩效工资明确与个人或团队业绩考核结果相关，且事假导致劳动者无法参与考核或完成工作任务，公司可能依据考核规则调整绩效工资，但需证明扣除与事假存在直接因果关系，且扣除比例合理。法律建议劳动者：核对劳动合同及公司规章制度，确认是否有事假扣绩效工资的约定及程序合法性。若公司违法扣款，可先与公司协商要求补发；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。用人单位：制定或修改规章制度时，严格履行民主程序并公示，明确事假扣款规则（如扣款比例、计算方式）。避免“一刀切”扣除全部绩效，应按请假天数比例扣除，确保合理性。如有进一步疑问或需具体案例分析，可直接向我咨询。