结论前置：临时工没有劳务协议时，认定其是否为临时工（即认定劳务关系）需综合考虑多个因素，包括实际工作情况、双方主体特点、指挥监督程度、工作时间地点灵活性、劳动报酬支付方式及风险承担等。以下是对这些因素的详细分析：

1. 实际工作情况：

   • 尽管没有书面劳务协议，但临时工的实际工作情况是认定劳务关系的重要依据。这包括工作内容、时间、地点、报酬支付方式以及是否接受用工单位的管理和监督等。
   • 例如，如果临时工按照用工单位的指示完成了特定的工作任务，并接受了用工单位的一定程度的管理和监督，这通常表明双方之间存在劳务关系。

2. 双方主体特点：

   • 劳务关系的主体双方可以都是自然人，也可以一方是自然人另一方是法人或非法人组织。这与劳动关系不同，劳动关系的一方必须是用人单位。
   • 在临时工的情况下，如果用工单位是法人或非法人组织，而临时工是自然人，这符合劳务关系主体特点的要求。

3. 指挥监督程度：

   • 在劳务关系中，接受劳务一方对提供劳务一方的指挥监督相对较弱。临时工在完成工作时通常具有较大的自主性，只需按照约定的要求完成工作成果。
   • 如果临时工在工作过程中受到用工单位的严格指挥和监督，这可能更倾向于认定为劳动关系而非劳务关系。

4. 工作时间地点灵活性：

   • 临时工的工作时间和地点通常比较灵活，可以根据自己的情况和与对方的约定来安排。这与劳动关系中相对固定的工作时间和地点有所不同。
   • 如果临时工能够自主安排工作时间和地点，这有助于认定其与用工单位之间存在劳务关系。

5. 劳动报酬支付方式：

   • 劳务报酬的支付方式较为灵活，可以是现金支付、转账支付等。支付周期也不固定，可能是完成工作后立即支付，也可能按照双方约定的时间定期支付。
   • 如果临时工的报酬支付方式符合劳务关系的特征，即灵活多样且不固定，这有助于认定其与用工单位之间存在劳务关系。

6. 风险承担：

   • 在劳务关系中，提供劳务一方在工作过程中遭受的风险通常由自己承担。如果临时工在工作中受伤，一般按照双方的过错分担责任。
   • 如果临时工能够证明其受伤是由于用工单位的过错导致的，那么用工单位可能需要承担相应的赔偿责任。但这并不改变双方之间劳务关系的性质。

法律建议：

• 对于用工单位而言，尽管劳务关系不受《劳动合同法》的严格约束，但为了明确双方的权利和义务，避免法律纠纷，建议与临时工签订书面劳务协议。
• 对于临时工而言，应了解自己的权益和保障措施，学会收集证据以证明劳务关系。在权益受损时，及时寻求法律帮助，通过合法途径维护自身权益。

可能后果：

• 如果临时工与用工单位之间被认定为存在劳务关系，那么双方将按照劳务合同的约定或相关法律法规来履行各自的权利和义务。
• 如果临时工与用工单位之间被错误地认定为存在劳动关系，而实际上并未签订劳动合同，那么用工单位可能面临支付双倍工资等法律风险。同时，临时工在证明劳动关系时也可能面临困难。

综上所述，认定临时工与用工单位之间是否存在劳务关系是一个综合考量的过程。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。