结论：工资预留40%作为绩效考核能否全部拿回，需结合劳动合同约定、考核制度合法性、考核结果合理性及用人单位操作规范性综合判断，无法一概而论。

1. 若劳动合同明确约定绩效考核工资比例及发放条件，且考核制度合法合理
   根据《劳动合同法》第三条，劳动合同依法订立即具有法律约束力。若合同中明确约定“每月预留40%工资作为绩效考核工资，根据考核结果发放”，且考核制度（如考核标准、流程、结果公示等）已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示）并告知劳动者，同时考核结果客观公正（如无主观恶意扣分、证据充分），则劳动者通常需接受考核结果，预留工资可能无法全额拿回。
   法律依据：《劳动合同法》第四条、第三十五条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条。

2. 若考核制度存在违法情形或用人单位操作不规范

   • 考核制度未公示或未告知劳动者：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如考核制度）公示或告知劳动者。若未履行此程序，考核制度对劳动者不产生约束力，用人单位不得以考核不合格为由扣发工资，劳动者有权要求全额发放预留工资。
     
   • 考核标准模糊或主观性强：若考核标准缺乏客观量化指标（如仅以“工作态度差”“表现不佳”等主观评价扣分），或考核结果未向劳动者公示并允许申辩，可能被认定为“未提供充分证据”，劳动者可主张扣发工资违法，要求补发。
     
   • 用人单位恶意扣发：若用人单位以考核为名恶意克扣工资（如无合理理由扣发全部预留工资），可能违反《劳动合同法》第三十条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”的规定，劳动者可要求全额支付并主张经济补偿。

3. 特殊情形：预留工资性质争议
   若预留的40%工资被认定为“固定工资组成部分”（如合同未明确约定为“绩效考核工资”，或实际发放中未与考核挂钩），则用人单位无权以考核为由扣发，劳动者有权要求全额发放。此时需结合工资条、银行流水、合同条款等证据综合判断工资性质。

建议行动：

• 劳动者应首先核查劳动合同、考核制度、工资条等证据，明确预留工资的性质及考核规则；
  
• 若认为考核不公或用人单位违法扣发，可先与用人单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 用人单位应确保考核制度合法合规，避免因程序瑕疵或证据不足承担败诉风险。
  

如有进一步证据或细节需要分析，可直接向我咨询。