绩效考核达到薪资的40%是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 法律法规层面：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着，用人单位在设定绩效考核及其占比时，享有一定的自主权。
   • 然而，这种自主权并非无限制的。绩效考核及其占比的设定，必须遵循公平、合理、合法的原则，不得违反法律法规的强制性规定，也不得损害劳动者的合法权益。如果绩效考核占比过高，导致劳动者实际收入远低于当地最低工资标准或行业平均水平，那么这种设定就可能是不合法的。

2. 劳动合同与规章制度层面：

   • 绩效考核及其占比通常会在劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定。因此，判断绩效考核占比是否合法，还需要查看劳动合同或规章制度中的相关条款。
   • 如果劳动合同或规章制度中明确规定了绩效考核占比为薪资的40%，且该条款不违反法律法规的强制性规定，也不存在显失公平或欺诈等情形，那么这种设定就是合法的。
   • 反之，如果劳动合同或规章制度中的相关条款存在违法、显失公平或欺诈等情形，那么劳动者有权要求用人单位进行修改或撤销，并可以依法维护自己的合法权益。

3. 实际操作与合理性层面：

   • 除了法律法规和劳动合同、规章制度的规定外，绩效考核及其占比的设定还需要考虑实际操作中的合理性。例如，绩效考核的标准是否明确、客观、可量化；考核过程是否公开、透明、公正；考核结果是否与劳动者的实际工作表现相符等。
   • 如果绩效考核占比过高，但考核标准模糊、考核过程不透明或考核结果与实际工作表现不符，那么这种设定就可能引发劳动者的不满和争议，甚至可能构成对劳动者权益的侵害。

建议：

• 对于劳动者而言，如果认为绩效考核占比过高或存在其他不合理情形，可以首先与用人单位进行协商沟通，寻求解决方案。
• 如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，依法维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，在设定绩效考核及其占比时，应充分考虑法律法规的规定、劳动合同和规章制度的约定以及实际操作中的合理性，确保绩效考核的公平、公正和合法。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。