公司制定工资的40%作为每月绩效考核工资，这一做法本身并不直接违法，但关键在于绩效考核的合法性和合理性。以下是对此问题的详细分析：

一、绩效考核工资的合法性基础

1. 劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定工资构成，包括基本工资、绩效工资等。因此，如果劳动合同中明确约定了工资的40%作为绩效考核工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这一做法是合法的。

2. 绩效考核制度：公司需要建立合法、合理、透明的绩效考核制度，明确考核标准、考核程序以及考核结果的应用方式。绩效考核制度应当经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，以确保劳动者的知情权。

二、绩效考核工资的合理性考量

1. 考核标准的合理性：绩效考核标准应当客观、公正、合理，能够真实反映劳动者的工作表现。如果考核标准过于苛刻或主观，导致劳动者难以达到考核要求，从而影响其工资收入，那么这种做法可能被视为不合理。

2. 考核程序的公正性：绩效考核程序应当公正、透明，确保劳动者有机会参与考核过程，并对考核结果提出异议。如果考核程序存在不公正或暗箱操作的情况，那么考核结果可能无法被劳动者接受，从而引发劳动争议。

3. 工资支付的保障性：即使部分工资作为绩效考核工资，公司也应当确保在劳动者达到考核要求时，能够按时足额支付工资。如果公司以各种理由拖欠或克扣绩效考核工资，那么这种做法将违反法律法规的规定，损害劳动者的合法权益。

三、可能存在的法律风险及应对建议

1. 法律风险：如果公司的绩效考核制度不合法、不合理或未向劳动者公示，导致劳动者对考核结果提出异议并引发劳动争议，公司可能面临支付经济补偿金、赔偿金等法律责任。

2. 应对建议：

   • 完善绩效考核制度：公司应当建立合法、合理、透明的绩效考核制度，明确考核标准、考核程序以及考核结果的应用方式，并向劳动者公示或告知。
   • 加强沟通与协商：在制定和执行绩效考核制度时，公司应当加强与劳动者的沟通与协商，确保劳动者的知情权和参与权得到保障。
   • 及时处理劳动争议：如果发生劳动争议，公司应当积极与劳动者协商解决，避免矛盾激化。如果协商无果，可以寻求劳动争议调解、仲裁或诉讼等法律途径解决。

总结来说，公司制定工资的40%作为每月绩效考核工资并不直接违法，但需要确保绩效考核制度的合法性和合理性，并加强与劳动者的沟通与协商。如果公司在执行过程中存在违法行为或不合理行为，劳动者有权依法维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。