关于“拿工资百分之四十作为绩效是否合理合法”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要从多个角度进行分析：

1. 劳动合同与规章制度的角度：

   • 合法性基础：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者在订立劳动合同时，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。这意味着，如果劳动合同中明确约定了工资的构成，包括基本工资和绩效工资的比例，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种约定是合法的。
   • 规章制度的要求：如果用人单位通过规章制度规定了工资的构成和绩效工资的比例，那么该规章制度必须经过民主程序制定，并且已经向劳动者公示或告知。只有满足这些条件，规章制度中的相关规定才能对劳动者产生约束力。

2. 合理性判断的角度：

   • 绩效工资的合理性：绩效工资的设定应当与劳动者的工作表现、业绩或达成的目标等因素紧密相关。如果绩效工资的比例过高，而劳动者难以通过正常工作达到相应的绩效标准，那么这种设定可能缺乏合理性。例如，如果基本工资只占工资总额的60%，而绩效工资占40%，且绩效标准设定得过高，导致大部分劳动者难以获得全额绩效工资，那么这种设定可能不合理。
   • 行业惯例与地区标准：在判断绩效工资比例是否合理时，还可以参考行业惯例和地区标准。如果同一行业或同一地区的用人单位普遍采用类似的绩效工资比例，且该比例在劳动者中得到了广泛接受，那么这种比例可能更具合理性。

3. 法律后果与维权途径的角度：

   • 法律后果：如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定的绩效工资比例违反了法律法规的强制性规定，或者用人单位的规章制度未经民主程序制定且未向劳动者公示或告知，那么劳动者有权要求用人单位按照法律法规的规定支付工资。
   • 维权途径：如果劳动者认为用人单位设定的绩效工资比例不合理或违法，可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。

具体建议：

• 审查劳动合同与规章制度：首先，劳动者应仔细审查自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解工资的构成和绩效工资的比例是否明确约定，并确认这些约定是否合法合规。
• 评估合理性：其次，劳动者可以评估绩效工资的比例是否合理，包括参考行业惯例和地区标准，以及考虑自己的工作表现和业绩是否能够达到相应的绩效标准。
• 寻求法律帮助：如果劳动者对绩效工资的比例有疑问或认为用人单位的设定不合理或违法，可以向我咨询或寻求其他法律帮助，以便更好地维护自己的合法权益。

总结来说，拿工资百分之四十作为绩效是否合理合法，取决于劳动合同与规章制度的约定、绩效工资的合理性以及法律后果与维权途径等多个因素。劳动者应仔细审查相关约定和规定，评估合理性，并在必要时寻求法律帮助。