能否要回绩效，需结合具体情况判断，主要取决于薪酬考核办法的效力、考核程序缺失对结果的影响以及是否有其他证据支撑绩效发放的合理性。以下从不同角度展开分析：

1. 若薪酬考核办法本身合法有效，但程序缺失

• 程序瑕疵不影响实体权利：如果薪酬考核办法的制定程序合法（如经过民主程序、公示等），仅因考核过程中未履行某些程序（如未通知员工参与考核、未签字确认等），一般不影响考核办法本身的效力。此时，若考核结果合理（如绩效指标明确、计算方式清晰），员工可能难以仅以“程序缺失”为由要回绩效。
• 例外情形：若程序缺失导致考核结果明显不公（如未提供考核依据、未听取员工申辩等），员工可主张考核程序违法，要求重新考核或补发绩效。此时需提供证据证明程序缺失与考核结果不公之间的因果关系。

2. 若薪酬考核办法本身违法或未生效

• 办法无效的情形：如果薪酬考核办法的制定程序违法（如未经过职工代表大会讨论、未公示等），或内容违反法律强制性规定（如设定不合理的考核指标、克扣法定福利等），则该办法可能被认定为无效。此时，员工可主张按原薪酬标准或法定标准要求补发绩效。
• 证据要求：员工需提供证据证明考核办法违法或未生效（如未公示的证据、考核指标不合理的证据等），否则可能承担举证不能的不利后果。

3. 若公司未明确考核办法，仅口头约定绩效

• 口头约定的效力：若公司未制定书面考核办法，仅通过口头或邮件等方式约定绩效，员工仍可主张绩效权利。此时需提供证据证明双方存在绩效约定（如邮件、聊天记录、工资条等），并证明绩效的计算方式或金额。
• 举证责任：员工需承担主要举证责任，证明公司未发放或克扣绩效的事实。若证据充分，法院或仲裁机构可能支持员工的诉求。

4. 实务建议

• 收集证据：无论哪种情形，员工均需收集与绩效相关的证据（如考核办法、考核结果通知、工资条、沟通记录等），以证明自己的主张。
• 协商或投诉：可先与公司协商解决；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 注意时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，需及时主张权利。

总结：能否要回绩效需结合考核办法的效力、程序缺失的影响及证据情况综合判断。建议根据具体情况收集证据，并通过合法途径主张权利。如有进一步疑问，可直接向我咨询。