停薪留职人员在与新单位签订劳动合同的问题上，确实需要根据具体情况及法律规定来综合判断。以下是我为您提供的详细解答：
一、与原单位的关系及停薪留职协议
首先，停薪留职人员需要明确自己与原单位的劳动关系状态。停薪留职通常意味着职工在一段时间内离岗停薪，但保留职工身份，与原单位的劳动关系并未解除。在此期间，原单位与停薪留职人员之间通常会签订停薪留职协议，明确双方在停薪留职期间的权利和义务。
若停薪留职协议允许在外工作：
- 如果协议中明确允许停薪留职人员在停薪留职期间到其他单位工作，且不要求解除与原单位的劳动关系，那么停薪留职人员进入新单位工作时，通常需要与新单位签订劳动合同，以明确双方的权利和义务。
若停薪留职协议禁止在外工作或要求解除原劳动关系：
- 如果协议中规定不得在其他单位工作，或要求必须先解除与原单位的劳动关系，则停薪留职人员需先处理与原单位的关系，再与新单位签订劳动合同。否则，可能构成违约，并面临法律风险。
二、与新单位的关系及劳动合同签订
停薪留职人员进入新单位工作时，是否需要签订劳动合同，还取决于新单位的性质及工作性质。
新单位为一般企业：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。因此，如果停薪留职人员进入一般企业工作，且符合该企业的招聘条件，通常需要签订劳动合同。
新单位为特殊主体或工作性质特殊：
- 如果新单位为事业单位、国有企业等特殊主体，或工作性质为兼职、借调等，可能不需要签订劳动合同，而是通过其他协议（如劳务协议、兼职协议、借调协议）来明确双方的权利和义务。
三、法律风险与建议
法律风险：
- 停薪留职人员在未与原用人单位解除或终止劳动关系的情况下，与其他用人单位建立劳动关系可能构成双重劳动关系，存在法律风险。这可能导致商业秘密泄露、工作精力分散等问题，甚至可能面临法律纠纷。
建议：
- 为避免法律风险，停薪留职人员在进入新单位工作前，应仔细审查原单位的停薪留职协议，并咨询专业律师以获取准确的法律意见。
- 同时，新单位也应谨慎处理与停薪留职人员的用工关系，确保合法合规。在签订合同时，应明确双方的权利和义务，避免模糊不清的条款导致后续纠纷。
总结：
停薪留职人员进入新单位工作是否需要重新签订劳动合同，取决于与原单位的停薪留职协议、新单位的性质及要求以及工作性质。在处理此类问题时，应充分考虑这些因素，并咨询专业律师以确保合法合规。如果可能的话，最好在进入新单位工作前与原单位协商解除或终止劳动关系，以避免潜在的法律风险。