单位合法解除劳动合同是否需要支付补偿金，需根据解除的具体情形来判断。以下是详细分析：

1. 无需支付经济补偿金的情形

   • 劳动者存在过错：当劳动者存在过错时，单位可以合法解除合同且无需支付经济补偿。具体包括：在试用期被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；与其他用人单位建立劳动关系，影响本单位工作且经提醒拒不改正；以欺诈、胁迫手段订立或变更劳动合同；被依法追究刑事责任等。
   • 固定期限合同期满终止（特定情形）：若固定期限劳动合同期满，且用人单位维持或提高合同约定条件续订合同而劳动者不同意续订的，此时合同终止，单位无需支付经济补偿金。

2. 需支付经济补偿金的情形

   • 协商一致解除：用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。
   • 无过失性辞退：劳动者存在患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不胜任工作经培训或调岗后仍不胜任、客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行且未能就变更合同达成协议等情形时，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，并应支付经济补偿金。
   • 经济性裁员：用人单位因依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、转产/重大技术革新或经营方式调整导致转岗后仍需裁减人员、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行等原因需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后将裁减人员方案报送劳动行政部门，之后可以裁减人员，并依法支付经济补偿金。
   • 用人单位被宣告破产或被吊销营业执照等：用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散而终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。
   • 未依法提供劳动条件等：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、规章制度违反法律法规损害劳动者权益、以欺诈胁迫手段使劳动者在违背真实意思情况下订立或变更劳动合同、以暴力威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动、违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全等情形下，劳动者提出解除合同并要求支付补偿金的，应予支持。

经济补偿金的计算标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍，则按三倍数额支付，补偿年限最高不超过十二年。

行动建议：

• 如果你作为劳动者，在面对合同解除时，应首先判断解除的原因和责任归属，再依据法律规定采取相应的法律措施。
• 若认为自己的权益受到侵害，如单位未依法支付经济补偿金，应及时向劳动仲裁机构或法院申请仲裁或提起诉讼，并准备好相关证据以支持自己的主张。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。