核心结论：针对您“在原单位发基本工资但不在岗”的情况，需分情形处理，具体如下：

1. 若您与单位协商一致不在岗
   若您与单位已通过书面协议（如停薪留职协议、待岗协议等）明确约定“不在岗期间发放基本工资”，且协议内容不违反《劳动合同法》第三十五条（需双方协商一致并采用书面形式），则该安排合法有效。
   建议：保留协议原件，定期与单位确认工资发放情况；若单位未按约定支付工资，可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿金（工作年限×月工资）。

2. 若单位单方面安排您不在岗
   若单位未经您同意，擅自以“待岗”“放长假”等名义让您不在岗，但继续发放基本工资，可能涉及以下法律风险：

   • 违法调岗：根据《劳动合同法》第三十五条，单位变更工作岗位需与劳动者协商一致。若单位未协商即安排不在岗，可能构成违法调岗，您有权拒绝并要求恢复原岗位。
     
   • 变相降薪：若基本工资低于劳动合同约定的工资标准，可能涉嫌变相降薪。根据《劳动合同法》第三十条，单位应按劳动合同约定足额支付工资，否则您可要求补足差额。
     建议：书面要求单位说明不在岗原因及依据；若单位拒绝，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张恢复岗位或补足工资。

3. 若您主动要求不在岗但未解除劳动合同
   若您因个人原因（如照顾家庭、创业等）主动提出不在岗，但未与单位解除劳动合同，单位继续发放基本工资，需注意：

   • 社保缴纳：单位仍需为您缴纳社会保险，否则可能面临行政处罚（《社会保险法》第六十条）。
     
   • 劳动关系存续：双方劳动关系未解除，您需遵守单位规章制度（如保密义务、竞业限制等）；若单位要求返岗，您应配合，否则可能构成旷工。
     建议：与单位签订书面协议，明确不在岗期间的权利义务（如工资标准、社保缴纳、返岗条件等），避免后续纠纷。

风险提示：

• 若单位长期让您不在岗且仅发放基本工资，可能为后续裁员或逼迫离职做准备，需警惕单位以“旷工”“严重违反规章制度”等理由解除劳动合同。
  
• 若您计划离职，建议提前收集证据（如工资条、考勤记录、协议等），以便在劳动仲裁中主张权益。

行动建议：

1. 梳理与单位签订的劳动合同、协议及沟通记录（如邮件、微信等）；
   
2. 根据上述情形判断单位行为是否合法，并采取相应措施（如协商、投诉、仲裁）；
   
3. 若需进一步分析证据或制定策略，可直接向我咨询，我会结合具体材料为您详细解答。