老板可以请人力资源领域的临时工，但需满足以下法律条件与注意事项：

1. 劳动关系与劳务关系的区分
   若临时工与老板（或公司）建立的是劳务关系（如短期项目合作、临时性事务委托），则无需签订劳动合同，双方按约定履行权利义务即可。但需注意：
   
   • 劳务报酬需按约定支付，避免拖欠；
     
   • 临时工在工作中受伤的，若因老板过错导致，老板可能需承担人身损害赔偿责任（依据《民法典》第1192条）。
     

若临时工实际接受公司管理、从事长期稳定工作（如每月固定出勤），则可能被认定为事实劳动关系，此时需补签劳动合同并缴纳社保，否则可能面临未签合同双倍工资、补缴社保等风险（依据《劳动合同法》第82条）。

1. 临时工的合法性边界

   • 非全日制用工的合法性：若临时工每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时，可签订非全日制劳动合同，无需缴纳社保中的养老保险和医疗保险（但需缴纳工伤保险），且可随时终止用工（依据《劳动合同法》第68-72条）。
     
   • 避免“假临时工、真长期工”：若临时工实际工作时长、工作内容与全日制员工无异，仅以“临时工”名义规避劳动法义务（如不签合同、不缴社保），可能被劳动监察部门处罚，甚至引发劳动仲裁。

2. 人力资源领域临时工的特殊风险
   若临时工从事招聘、薪酬核算等人力资源核心工作，需注意：

   • 保密义务：临时工可能接触公司敏感信息（如员工薪资、招聘计划），需通过书面协议约定保密条款，否则可能因信息泄露承担赔偿责任；
     
   • 合规风险：若临时工在招聘中存在歧视性行为（如性别、年龄歧视），公司可能因“连带责任”被追究法律责任（依据《就业促进法》第62条）。

建议操作步骤：

1. 明确用工性质（劳务关系/非全日制劳动关系/事实劳动关系）；
   
2. 签订书面协议（劳务协议或非全日制劳动合同），明确工作内容、报酬、期限及保密条款；
   
3. 避免让临时工从事核心人力资源工作，或加强监督；
   
4. 保留工作记录（如考勤、任务完成证明），以备争议时举证。
   

如有具体场景（如临时工受伤、未签合同被索赔等），可进一步向我咨询细节。