支行员工因旷工被开除后，支行负责人需依法依规完成后续处理程序，并注意防范法律风险，具体处理步骤及注意事项如下：

一、确认开除程序的合法性

1. 依据规章制度
   支行负责人需首先确认开除决定是否符合银行内部规章制度（如《员工手册》《考勤管理制度》等）及《劳动合同法》规定。例如：

   • 规章制度是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论）？
   • 旷工事实是否充分（如考勤记录、书面催告通知等）？
   • 开除前是否履行告知义务（如通知工会、听取员工申辩）？

2. 法律风险点
   若程序违法（如未通知工会、未送达书面决定），员工可能以“违法解除劳动合同”为由主张赔偿金（2N倍工资）。

二、办理离职手续

1. 书面通知与交接

   • 向员工出具《解除劳动合同通知书》，明确解除理由、生效时间及经济补偿（如有）。
   • 监督工作交接，要求员工返还财物、资料，并签署《离职交接单》。

2. 停缴社保与公积金
   在解除次月停缴员工社保、公积金，避免因迟缴引发纠纷。

三、处理经济补偿或赔偿

1. 合法解除情形
   若旷工属严重违反规章制度，银行无需支付经济补偿。但需注意：

   • 规章制度中需明确“旷工X日属于严重违纪”；
   • 保留员工签收规章制度的证据。

2. 违法解除情形
   若程序违法，员工可能要求：

   • 继续履行合同；
   • 或支付赔偿金（2N倍工资，N为工作年限）。

四、应对潜在劳动争议

1. 证据固定
   保留以下材料以备仲裁/诉讼：

   • 考勤记录、旷工通知、催告回执；
   • 规章制度民主程序证明（如会议纪要）；
   • 解除决定送达证明（如EMS签收记录）。

2. 协商与调解
   若员工提出异议，可优先协商解决（如调整补偿方案），降低诉讼成本。

五、内部整改与预防

1. 完善制度
   修订规章制度，明确旷工认定标准及处理流程（如“连续旷工3日或累计5日”）。

2. 员工培训
   定期组织劳动法培训，强化管理者合规意识，避免因程序瑕疵引发纠纷。

温馨提示：若涉及群体性旷工或复杂情形（如员工患病、工伤期间旷工），建议进一步分析具体案情。如有疑问，可直接向我咨询，我将结合实务经验为您提供详细方案。