结论：若单位主张职工在1990年自动离职，单位需要提供相应的证据来支持其主张，这些证据可能包括但不限于离职申请、离职通知、考勤记录、工资发放记录等，具体取决于离职的具体情况和单位的内部管理规定。
分析说明：
离职申请或离职通知：
- 如果职工在离职时提交了书面的离职申请，或者单位向职工发出了书面的离职通知，这些文件将是证明职工离职事实的直接证据。
- 离职申请或通知中应明确离职的日期、原因等关键信息，以便在需要时进行查证。
考勤记录：
- 考勤记录是反映职工出勤情况的重要证据。如果职工在离职前的某段时间内未出勤，且单位有相应的考勤制度，那么考勤记录可以作为证明职工可能已离职的间接证据。
- 但需要注意的是，考勤记录本身并不能直接证明职工是自动离职还是被单位辞退，需要结合其他证据进行综合判断。
工资发放记录：
- 工资发放记录是证明职工与单位之间劳动关系存续期间经济往来的重要证据。
- 如果职工在离职后的某段时间内未再领取工资，且单位能够提供相应的工资发放记录，那么这也可以作为证明职工可能已离职的间接证据。
其他相关证据：
- 根据具体情况，单位还可能提供其他相关证据来支持其主张，如职工的工作交接记录、单位内部的离职审批流程记录等。
- 这些证据虽然可能不是直接证明职工离职的证据，但它们可以构成一个完整的证据链，帮助证明职工离职的事实和原因。
法律建议：
- 单位方面：如果单位主张职工自动离职，应尽可能收集并保存上述相关证据，以便在需要时进行查证和举证。同时，单位也应完善其内部管理规定和离职流程，确保职工离职时有明确的记录和手续。
- 职工方面：如果职工对单位的离职主张有异议，可以要求单位提供相应的证据来支持其主张。如果单位无法提供充分的证据，职工可以依法维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。
后续行动指南：
- 如果单位无法提供充分的证据来证明职工自动离职，而职工又否认离职事实，那么双方可能需要通过法律途径来解决争议。
- 在此过程中，建议双方都咨询专业的律师或法律机构，以便更好地了解自己的权利和义务，并制定合理的诉讼策略。
特殊场景：
- 如果职工离职时间久远，且单位无法提供完整的证据链来证明职工自动离职，那么法院或仲裁机构在裁决时可能会更加谨慎地考虑双方的主张和证据。在这种情况下，双方都需要提供充分的证据来支持自己的主张，以便法院或仲裁机构能够做出公正的裁决。
相关法规：
- 虽然具体的法规可能因地区和时间的差异而有所不同，但一般来说，单位在主张职工离职时都需要提供相应的证据来支持其主张。这是基于劳动法的基本原则和规定，即用人单位和劳动者在劳动关系存续期间都应当遵守相应的法律法规和规章制度。