企业职工被拘役后，用人单位有权解除劳动合同，但并非必须开除，而是可以根据实际情况和内部规定自主选择。以下是对此问题的详细分析：
法律层面
一般规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项的规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。拘役作为我国刑法规定的主刑之一，属于刑事处罚范畴，因此员工被拘役确实构成了用人单位可以解除劳动合同的法定情形。
特殊情形考量：
- 若企业在规章制度或劳动合同中有特别约定，在职工被追究刑事责任（包括拘役）时，符合特定条件下可不予开除，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则企业应遵循此约定处理。
- 对于过失犯罪或被判缓刑、管制、剥夺政治权利等情形，单位不能仅凭此就随意开除职工，而应遵循正常的管理流程，综合考虑职工的实际情况和企业的整体利益。
企业管理和实际操作层面
企业性质和管理政策：
- 国有企业：通常对职工纪律和形象要求较高，特别是涉及国家安全、公共服务等领域的国企，可能对职工的违法犯罪行为持“零容忍”态度，倾向于开除被判拘役的职工。
- 民营企业：管理政策相对灵活，会综合考虑职工的岗位重要性、工作表现、对企业的贡献等因素。对于关键岗位或表现优秀的职工，企业可能会选择不开除，而是给予观察期或调整工作岗位。
职工岗位和对企业的价值：
- 核心管理岗位：若职工处于财务、机密信息等重要岗位，被判拘役可能给企业带来较大风险和负面影响，企业为降低风险，一般会选择开除。
- 普通岗位：对于生产线上的普通工人等，企业可能会考虑招聘和培训新员工的成本、职工平时的工作表现等因素，决定暂不开除，待刑罚执行完毕后再根据具体情况安排工作。
企业内部规章制度：
- 企业内部的规章制度对职工的处理方式有重要影响。若企业明确规定职工被判刑即予开除，则无论职工犯罪性质如何，企业都可能依据此规定执行。但需注意，该规章制度应合法合规，且已向职工公示或告知。
操作建议
- 明确制度：用人单位应在内部规章制度中明确员工被拘役时的处理办法，包括是否开除、开除的条件和程序等，以确保决策的合法性和公正性。
- 综合评估：在员工被拘役后，用人单位应组织相关部门进行综合评估，充分考虑犯罪性质、对工作的影响、平时工作表现以及单位内部规定等因素，以做出合理的决策。
- 履行法定程序：若决定解除劳动合同，用人单位应向员工发出书面通知，说明解除合同的理由和依据，并办理离职手续。同时，确保通知送达员工本人，并保留送达凭证。
- 保护员工权益：在处理过程中，用人单位应尊重员工的合法权益，避免歧视性处理或侵犯员工隐私。同时，为员工提供必要的申诉渠道和机会。
示例说明：
假设某民营企业的一名普通员工因过失犯罪被判处拘役三个月。该员工平时工作表现良好，且处于非核心岗位。在此情况下，企业可能会考虑不开除该员工，而是给予观察期或调整工作岗位。但若该员工处于财务等核心岗位，且企业规章制度明确规定被判刑即予开除，则企业可能会选择开除该员工。
综上所述，企业职工被拘役后是否会被开除取决于法律规定、企业规章制度、职工犯罪性质及岗位重要性等多重因素。在实际操作中，企业应遵循法律规定和内部规章制度，同时兼顾职工的实际情况和企业的整体利益，作出公正合理的决策。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。