国企职工被判拘役后，企业通常有权解除劳动合同，但并非在所有情况下都必须开除，具体需根据法律法规、企业内部规章制度及案件特殊情况等多重因素来决定。以下是从不同角度的详细分析：
一、法律依据与常规处理
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。拘役作为刑法规定的一种主刑，属于刑事处罚范畴，因此国企有权依据此法律规定解除与被判处拘役员工的劳动合同。
国企性质与管理要求：
- 国企承担着重要的社会责任和经济责任，其管理往往参照国家法律法规和政策导向。对于员工的违法犯罪行为，尤其是触犯刑法的行为，国企通常会采取严肃处理措施，以维护企业形象和正常运营秩序。因此，从一般原则出发，国企倾向于开除被判处拘役的员工。
二、特殊情形下的考量
情节轻微与内部规定：
- 若员工被判处拘役的犯罪情节较轻，如为初犯、偶犯，且犯罪后果不严重，同时员工在工作中的一贯表现良好，为企业做出过重要贡献，并且企业内部有相关规定允许在特定情况下对犯有较轻罪行的员工给予宽限期或改过机会，国企可能会考虑不开除该员工，而是采取其他纪律处分措施，如警告、记过、降职等。
案件特殊因素：
- 在某些特殊案件中，如果员工的犯罪行为是由于不可抗力或其他特殊原因导致的，并且在案件处理过程中员工积极配合司法机关的调查和处理，有明显的悔罪表现，国企从人性化管理和社会责任的角度出发，也可能会选择不开除员工，而是给予其改正错误的机会。
员工的具体工作性质：
- 如果员工的拘役行为与其工作职责产生了严重的冲突，如涉及诚信、道德或安全等方面的问题，国企可能会更倾向于解除与该员工的劳动合同。反之，如果员工的工作性质与拘役行为无直接关联，且员工在工作中表现优秀，国企可能会考虑保留其职位。
社会影响和员工价值：
- 国企在考虑是否开除被拘役员工时，还会权衡社会影响和员工价值。如果员工的拘役行为对企业形象造成了严重损害，或者国企认为该员工已无法继续为企业创造价值，那么解除劳动合同的可能性会更大。反之，如果员工具有特殊技能或对企业有重要贡献，国企可能会考虑保留其职位。
三、实际操作建议
国企方面：
- 国企在处理此类问题时，应确保决策的合法性和合理性，遵循一定的程序和规定，如召开职工代表大会讨论、征求工会意见等。
- 在做出决策时，国企应充分考虑员工的个人情况和家庭状况，力求在维护企业利益的同时，也体现出对员工的人文关怀和尊重。
员工方面：
- 如果被拘役，员工应主动了解相关法律法规和企业内部规章制度，积极配合企业的调查和处理，并尽力展示自己的改过自新意愿和价值。
- 员工也可以寻求法律援助或咨询专业律师，以了解自己的权益和可能的法律后果，并据此制定合适的应对策略。
总结来说，国企职工被判拘役后是否会被开除并非绝对，而是需综合考虑多种因素。如果您或您身边的人遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议和帮助。