结论：单位是否可以因员工患“老脑病”（假设为某种影响工作能力的疾病）而降岗一级并降低岗位工资，需根据具体情况判断，若未经法定程序或不符合法定条件，则不合法。以下从不同角度详细分析：
一、从劳动合同变更的角度分析
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。岗位和工资是劳动合同的重要内容，单位若要调整员工的岗位和工资，通常需要与员工进行协商，并达成一致意见。
若员工同意：如果员工因患“老脑病”或其他原因，同意单位降岗一级并降低岗位工资的安排，且双方签订了书面的劳动合同变更协议，那么这种调整是合法的。
若员工不同意：如果员工不同意单位的降岗降薪安排，单位则不能单方面进行变更。此时，单位若强行降岗降薪，则构成违法行为，员工有权要求单位恢复原岗位和工资，并可能要求单位支付经济补偿或赔偿金。
二、从医疗期及病假工资的角度分析
如果员工患的“老脑病”属于需要长期治疗或休养的疾病，且符合医疗期的相关规定，那么单位在医疗期内不得随意解除劳动合同，也不得降低员工的工资待遇。
医疗期内的待遇：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资或疾病救济费，其标准不得低于当地最低工资标准的80%。单位若在此期间降岗降薪，则违反了相关规定。
医疗期满后的处理：医疗期满后，如果员工仍不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的，单位可以提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，单位不得单方面降岗降薪。
三、从单位规章制度的角度分析
如果单位的规章制度中明确规定了因员工患病或其他原因可以降岗降薪的情形和程序，且该规章制度已经过民主程序制定并公示给员工，那么单位在符合规章制度规定的情况下进行降岗降薪可能是合法的。
规章制度的合法性：单位的规章制度必须符合法律、行政法规的规定，且不得与劳动合同相抵触。如果规章制度中的降岗降薪条款违反了法律法规或劳动合同的规定，则该条款无效。
规章制度的执行：即使规章制度合法有效，单位在执行时也必须遵循法定程序和条件。例如，单位需要证明员工确实存在符合规章制度规定的降岗降薪情形，且已经按照规章制度规定的程序进行了处理。
四、建议与总结
对于员工：如果单位未经协商或不符合法定条件就降岗降薪，员工可以首先与单位进行沟通协商，要求恢复原岗位和工资。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
对于单位：在调整员工岗位和工资时，单位必须遵循法律法规的规定和劳动合同的约定，确保调整的合法性和合理性。如果确实需要因员工患病等原因进行调整，单位应当与员工进行充分沟通协商，并签订书面的劳动合同变更协议。
总结：单位是否可以因员工患“老脑病”而降岗一级并降低岗位工资，需根据具体情况判断。如果未经法定程序或不符合法定条件，则这种调整是不合法的。员工和单位都应当了解并遵守相关法律法规的规定，确保劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。