结论前置：职工大病后上班，单位降薪是否合法需分情况讨论，不能一概而论。
详细分析：
若降薪有合法依据：
- 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资。如果职工大病后，其身体状况或工作能力确实发生了变化，导致无法胜任原岗位工作，且用人单位与职工经过协商，就降薪达成了一致意见，并签订了书面的变更协议，那么这种降薪是合法的。
- 实际操作：在这种情况下，用人单位需要提供充分的证据证明职工的工作能力确实下降，且降薪是双方协商一致的结果。例如，可以提供医疗证明、工作能力评估报告以及双方签订的降薪协议等。
若降薪无合法依据：
- 法律依据：如果用人单位未经职工同意，单方面决定降薪，且没有合理的理由（如职工不胜任工作、用人单位经营状况发生严重困难等），那么这种降薪行为是违法的。根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
- 法律后果：职工有权要求用人单位补发被降的工资，并可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果用人单位的违法行为给职工造成了损失，还应当承担赔偿责任。
特殊情况考虑：
- 医疗期内的工资支付：如果职工大病尚在医疗期内，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，用人单位应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资或者疾病救济费。在这种情况下，用人单位不得随意降薪。
- 工伤后的工资支付：如果职工的大病是由于工伤引起的，那么根据《工伤保险条例》的规定，职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。因此，在工伤停工留薪期内，用人单位也不得降薪。
建议与行动：
- 职工方面：如果职工遇到单位未经同意降薪的情况，应当首先与用人单位进行沟通协商，了解降薪的原因和依据。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 用人单位方面：用人单位在决定降薪前，应当充分评估职工的工作能力和身体状况，并与职工进行充分的沟通协商。如果确实需要降薪，应当签订书面的变更协议，并确保降薪行为符合法律法规的规定。
总结：职工大病后上班，单位降薪是否合法取决于多种因素，包括降薪是否有合法依据、职工是否处于医疗期或工伤停工留薪期内等。如果职工遇到降薪问题，应当及时咨询专业律师或相关劳动部门，了解自己的权益和维权途径。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。