职工生病治疗期间，用人单位降职降岗一般是不合法的，但具体需分情况讨论。以下从不同角度为你详细分析：

一、从医疗期的保护角度

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，并且应当按照规定支付病假工资或者疾病救济费，同时，一般也不得对职工进行降职降岗处理。因为医疗期是法律赋予职工在患病或非因工负伤时的一种特殊保护期，旨在保障职工能够安心治疗、恢复健康，而不必担心因生病而失去工作或遭受不公平的待遇。

例如，小李在某公司工作了5年，因患病需要停止工作进行医疗，根据规定他享有6个月的医疗期。在这6个月内，公司不能因为小李生病无法正常工作就将其降职降岗。

二、从劳动合同的约定和规章制度的角度

1. 如果劳动合同中有明确约定：若劳动合同中明确约定了职工在生病治疗期间的工作岗位、薪资待遇等内容，且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位应当按照劳动合同的约定履行义务，不得擅自对职工进行降职降岗。 比如，小张与公司签订的劳动合同中明确约定，在其生病治疗期间，公司应保持其原工作岗位和薪资待遇不变。那么在小张生病治疗期间，公司就不能随意对其进行降职降岗。
2. 如果公司规章制度有相关规定且合法合理：公司的规章制度经过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为处理劳动争议的依据。但如果规章制度中关于职工生病治疗期间降职降岗的规定违反了法律法规的强制性规定，或者没有经过民主程序制定、未向劳动者公示等，那么该规定是无效的，公司不能依据此规定对职工进行降职降岗。 例如，某公司的规章制度规定，职工生病治疗期间一律降职降岗，这种规定就可能因违反法律法规的强制性规定（如医疗期的保护规定）而无效。

三、从用人单位调整岗位的合理性和必要性的角度

即使不在医疗期内，或者劳动合同和规章制度中没有明确禁止降职降岗，用人单位调整职工岗位也需要具有合理性和必要性。如果职工生病治疗期间，确实无法胜任原工作岗位的工作，用人单位可以考虑调整其工作岗位，但应当遵循以下原则：

1. 与职工协商一致：用人单位应当与职工进行充分的沟通和协商，说明调整岗位的原因、目的和具体安排等，征得职工的同意。
2. 调整后的岗位与原岗位具有关联性：调整后的岗位应当与职工的原岗位在工作内容、技能要求、薪资待遇等方面具有一定的关联性，不能随意将职工调整到与原岗位完全不相关、且薪资待遇大幅降低的岗位。
3. 不具有侮辱性和惩罚性：调整岗位不能是为了对职工进行侮辱或惩罚，而应当是基于生产经营的需要和职工的实际情况。

如果用人单位未经职工同意，擅自对其进行降职降岗，且调整不具有合理性和必要性，那么职工可以依法维护自己的合法权益。

法律后果及建议

如果用人单位在职工生病治疗期间违法进行降职降岗，职工可以采取以下措施维护自己的权益：

1. 与用人单位协商：首先可以尝试与用人单位进行协商，要求用人单位恢复原工作岗位和薪资待遇。
2. 向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对用人单位的违法行为进行查处。
3. 申请劳动仲裁：还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任，如支付工资差额、赔偿金等。

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