大病后单位换岗降薪是否合法，需分情况讨论：

1. 医疗期内：

   • 在规定的医疗期内，劳动者因病或非因工负伤停止工作，用人单位应支付病假工资或疾病救济费，不得随意换岗降薪。具体支付标准依据地方规定，如《青岛市企业工资支付规定》第二十条指出，医疗期内停工医疗累计不超过6个月的，病假工资为本人工资的70%；超过6个月的，疾病救济费为本人工资的60%。且病假工资和疾病救济费最低不得低于当地最低工资标准的80%，最高不超过企业上年度职工月平均工资。
   • 法律依据：虽然《劳动合同法》未直接规定医疗期内不得换岗降薪，但根据劳动法的原则及地方规定，医疗期内劳动者享有病假工资待遇，用人单位不得擅自降低。

2. 医疗期满后：

   • 若劳动者在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，根据《劳动合同法》第四十条，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，用人单位有权对劳动者进行调岗，并根据“薪随岗变”原则调整劳动报酬。
   • 关键点：调岗降薪需满足两个条件，一是劳动者不能从事原工作，二是调岗后的岗位与劳动者能力相匹配。若用人单位未经合理程序或未提供合适岗位即单方面降薪，则可能构成违法。

3. 特殊情况：

   • 如果劳动合同中有明确约定，如“劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的，用人单位有权调整岗位并相应调整工资”，则按照合同约定执行。
   • 若用人单位与劳动者就调岗降薪达成一致，并签订书面协议，则该行为合法有效。

法律建议：

• 劳动者：若遭遇大病后单位换岗降薪，首先确认是否仍在医疗期内，若是，则用人单位行为违法，可要求恢复原岗位和工资；若医疗期已满，则需评估自身能否从事原工作或新岗位，若不能，可与用人单位协商或寻求法律援助。
• 用人单位：在调岗降薪前，应确保程序合法，与劳动者充分沟通，并提供合适的岗位选择。同时，保留相关证据，如医疗证明、调岗通知等，以应对可能的法律纠纷。

可能后果：

• 若用人单位违法调岗降薪，劳动者有权要求用人单位支付拖欠的工资、经济补偿金等，并可能通过劳动仲裁或诉讼途径维护自身权益。
• 若劳动者拒绝合理调岗，用人单位在符合法律规定的情况下解除劳动合同，可能需支付经济补偿金，但无需承担违法解除的责任。

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