对九年老员工降职是否合理，不能一概而论，需要结合具体情况和相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 劳动合同与规章制度的角度：

   • 如果劳动合同中明确规定了员工的职位、职责以及降职的条件和程序，且公司降职行为符合这些规定，那么从合同法的角度来看，降职可能是合理的。
   • 同时，公司规章制度中如果也有关于降职的明确规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，员工在入职时也已知悉并同意，那么公司依据规章制度进行降职也可能被视为合理。

2. 劳动法的角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。如果降职行为违反了劳动法中关于公平、公正、合理等原则，或者侵犯了员工的合法权益（如工资、福利等），那么降职就是不合理的。
   • 特别是对于老员工，如果他们在公司长期服务，没有重大过失或违法行为，突然被降职可能会构成对员工权益的侵害，此时降职行为可能缺乏合理性。

3. 实际工作表现与能力的角度：

   • 如果员工在工作表现上确实存在问题，如工作效率低下、工作态度不端正、无法胜任当前工作等，且公司已经给予了充分的警告和改进机会，但员工仍未有所改善，那么公司出于业务需要和团队管理的考虑，对员工进行降职可能是合理的。
   • 然而，如果员工的工作表现一直良好，且没有出现明显的下滑或不足，那么公司无故对其进行降职就可能缺乏合理的依据。

4. 程序正当性的角度：

   • 无论基于何种原因进行降职，公司都应当遵循正当的程序，如提前通知员工、听取员工的意见和申辩、进行必要的调查和评估等。如果公司未遵循这些程序，直接对员工进行降职，那么降职行为可能因程序不当而被视为不合理。

建议：

• 对于员工而言，如果认为公司的降职行为不合理，可以先与公司进行沟通协商，了解降职的具体原因和依据，并尝试寻求合理的解决方案。
• 如果沟通协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 对于公司而言，在进行降职决策时应当谨慎考虑，确保降职行为符合法律法规和公司规章制度的规定，并遵循正当的程序，以避免引发不必要的劳动纠纷。

最后，每个具体案件都有其独特性，如果涉及复杂的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。