结论：员工擅自离岗一直没返岗，用人单位一般仍需要发送解除劳动通知书，但具体是否需要发送以及发送后的法律后果，需根据实际情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、从法律程序角度
解除劳动合同的法定程序：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当遵循法定程序，包括通知工会（如有）、提前告知劳动者解除理由等。擅自离岗虽可能构成严重违反规章制度，但用人单位仍需履行相应的告知义务，以确保解除程序的合法性。
- 发送解除劳动通知书是履行告知义务的一种重要方式，它能够明确告知劳动者解除劳动合同的事实、理由及依据，避免后续因程序问题引发的劳动争议。
未发送解除通知书的法律后果：
- 如果用人单位未发送解除劳动通知书，而直接以员工擅自离岗为由解除劳动合同，可能面临程序违法的风险。在劳动争议中，程序违法往往会导致用人单位承担不利的法律后果，如支付赔偿金或恢复劳动关系等。
二、从实际管理角度
维护管理秩序：
- 发送解除劳动通知书有助于维护用人单位的管理秩序。它向其他员工表明，用人单位对违反规章制度的行为将采取严肃的处理措施，从而起到警示作用。
- 同时，它也向擅自离岗的员工明确传达了用人单位的态度和决定，避免员工因不知情而继续旷工或产生其他误解。
保留证据：
- 解除劳动通知书是用人单位解除劳动合同的重要证据之一。在劳动争议中，用人单位需要提供充分的证据来证明其解除行为的合法性和合理性。发送解除劳动通知书并保留相关送达证据，有助于用人单位在争议中占据有利地位。
三、特殊情况下的处理
员工已明确表示不再返岗：
- 如果员工在擅自离岗后，已通过书面或口头方式明确表示不再返岗，且用人单位有充分证据证明这一事实，那么用人单位在履行相应程序后，可以不发送解除劳动通知书而直接解除劳动合同。但这种情况较为特殊，且需要用人单位有充分的证据支持。
员工失联或无法送达：
- 如果员工因失联或其他原因导致用人单位无法送达解除劳动通知书，用人单位可以通过公告等方式进行送达。在公告送达后，用人单位可以依法解除劳动合同。但公告送达需要满足一定的条件，如穷尽其他送达方式仍无法送达等。
建议：
- 用人单位在遇到员工擅自离岗的情况时，应首先尝试与员工取得联系，了解其离岗原因和返岗意愿。
- 如果员工无法联系或明确表示不再返岗，用人单位应按照法定程序发送解除劳动通知书，并保留好相关送达证据。
- 在处理此类劳动争议时，用人单位应咨询专业律师的意见，以确保其处理行为的合法性和合理性。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。