结论概述：员工未收到劳动关系解除通知书就不来上班，是否需要补发通知书取决于具体情况。一般来说，如果用人单位确实需要解除与员工的劳动关系，且员工未收到通知书，从规范管理和避免法律风险的角度，建议补发通知书。以下从不同角度详细分析：

从用人单位规范管理角度

1. 确保解除程序合法合规：在劳动关系解除过程中，用人单位有义务按照法定程序进行操作。解除劳动关系通知书是明确告知员工劳动关系解除这一重要事项的书面文件，具有法律效力。如果员工未收到该通知书，从程序上看，用人单位的解除行为可能存在瑕疵。补发通知书可以完善解除程序，确保整个解除过程合法合规，避免后续因程序问题引发劳动纠纷。例如，在一些劳动争议案件中，用人单位因未有效送达解除通知书，被仲裁机构或法院认定解除行为违法，需要承担相应的法律责任。
2. 明确双方权利义务：解除劳动关系通知书不仅是对劳动关系解除的宣告，还会明确解除的时间、原因、经济补偿等相关事项。补发通知书可以让员工清楚了解自己的权益和义务，减少因信息不明确而产生的误解和纠纷。比如，通知书上明确了解除时间为某年某月某日，员工可以据此办理离职手续、结算工资等；如果涉及经济补偿，通知书上也会注明补偿的标准和金额，避免双方在后续协商中出现分歧。

从避免法律风险角度

1. 防止员工主张违法解除：如果员工未收到解除通知书，可能会否认用人单位的解除行为，甚至主张用人单位违法解除劳动关系。在这种情况下，用人单位需要承担举证责任，证明已经履行了合法的解除程序。如果无法提供有效的送达证据，用人单位可能面临支付违法解除赔偿金的风险。补发通知书并保留好送达的相关证据，如快递单、签收记录等，可以有效避免这种法律风险。
2. 应对可能的仲裁或诉讼：在劳动争议中，证据是决定胜负的关键因素。补发解除劳动关系通知书并确保员工收到，可以为用人单位在仲裁或诉讼中提供有力的证据支持。即使员工后续提出仲裁或诉讼，用人单位也可以凭借通知书及送达证据证明解除行为的合法性和合理性。

特殊情况分析

1. 员工故意拒收：如果用人单位有证据证明员工故意拒收解除劳动关系通知书，如快递员多次投递无人签收且电话联系员工时员工明确表示拒收等，这种情况下用人单位可以采取其他方式送达，如公告送达。但在公告送达前，建议先通过短信、邮件等方式再次通知员工，并保留好相关证据。公告送达后，视为员工已经收到通知书。不过，即使在这种情况下，如果条件允许，补发通知书并完善送达手续仍然是更为稳妥的做法。
2. 用人单位无需解除劳动关系：如果用人单位实际上并不需要解除与员工的劳动关系，而是由于沟通不畅或其他原因导致员工误以为劳动关系已经解除而不来上班，那么用人单位应及时与员工沟通，明确告知员工劳动关系仍然存续，并要求员工回来上班。这种情况下，不存在补发解除通知书的问题，但需要处理好与员工的沟通和解释工作，避免矛盾进一步激化。

建议：用人单位在解除劳动关系时，应严格按照法定程序操作，确保解除通知书有效送达员工。如果发现员工未收到通知书，应及时补发，并保留好送达的相关证据。同时，在解除劳动关系前，应充分考虑解除的合法性和合理性，避免因违法解除而承担不必要的法律责任。如果对解除劳动关系的程序和法律风险有疑问，可以直接向我咨询。