结论：公司要求将劳动合同和社保关系转到劳务公司是否合法，需分情况讨论，关键在于是否符合《劳动合同法》《社会保险法》及相关劳务派遣规定，且需保障劳动者权益不受损害。

1. 若符合劳务派遣的法定条件，且程序合法，则可能合法

根据《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣适用于临时性、辅助性或替代性岗位（“三性”岗位），且派遣单位需与用工单位签订劳务派遣协议，明确双方权利义务。

• 合法情形：若公司因业务需要，将员工调整至“三性”岗位，并通过合法劳务派遣公司（具备劳务派遣资质）重新签订劳动合同、转移社保关系，且满足以下条件，则可能合法：
  
  • 员工岗位符合“三性”要求；
    
  • 派遣单位与用工单位签订书面派遣协议；
    
  • 员工知情并同意（需书面确认）；
    
  • 派遣单位依法为员工缴纳社保、支付工资。
    
• 风险提示：若公司未履行上述程序，或以劳务派遣名义规避用工责任（如长期固定岗位使用派遣工），则可能被认定为“假派遣、真用工”，违反《劳动合同法》第六十七条，员工可主张与原公司恢复劳动关系或要求赔偿。

2. 若不符合劳务派遣条件，或损害劳动者权益，则不合法

若公司强制将劳动合同和社保关系转移至劳务公司，但未满足以下条件，则可能违法：

• 岗位性质不合法：员工岗位非“三性”岗位（如核心业务岗位），或公司未通过民主程序确定辅助性岗位清单（需经职工代表大会或全体职工讨论）；
  
• 程序违法：未与员工协商一致，或未告知派遣单位资质、派遣期限、劳动报酬等关键信息；
  
• 权益受损：派遣后工资、社保待遇降低，或原公司通过派遣规避解雇保护、经济补偿等责任。
  
• 法律后果：员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿；若公司未依法缴纳社保，员工还可向社保部门投诉，要求补缴。

3. 特殊情形：关联公司间的“劳务外包”或“人事代理”

若公司以“劳务外包”或“人事代理”名义转移劳动关系，需区分实质：

• 合法外包：若公司将业务外包给第三方，员工与外包公司签订劳动合同、受外包公司管理，且公司不直接干预员工工作，则可能合法；
  
• “假外包、真派遣”：若公司实际控制员工工作（如安排岗位、考核、发放工资），仅通过外包公司走账，则可能被认定为劳务派遣，需符合“三性”岗位和比例限制（派遣用工不得超过用工总量的10%）。
  

建议

1. 核实公司动机：要求公司说明转移的具体原因（如业务调整、成本优化），并确认是否涉及岗位性质变化；
   
2. 审查派遣单位资质：通过国家企业信用信息公示系统查询劳务公司是否具备“劳务派遣”经营范围；
   
3. 保留证据：保存原劳动合同、工资记录、社保缴纳证明，以及公司要求转移的书面通知或协议；
   
4. 及时维权：若公司未协商一致或损害权益，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张权益。
   

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。