公司把员工转给劳务派遣公司，在符合法律法规规定且程序正当的情况下是合法的，但通常来说，这种转变存在较大的法律风险和合规性挑战，且往往可能损害员工权益，因此在实际操作中需格外谨慎。 以下是对此问题的详细分析：
一、合法性判断的核心要素
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这意味着，并非所有岗位都适合采用劳务派遣的形式。
- 同时，该法也规定了用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，但变更劳动合同应当采用书面形式，并明确变更后的劳动合同内容。
协商一致：
- 任何将正式员工转为劳务派遣的操作都必须基于员工与用人单位之间的充分协商，并达成一致意见。未经员工书面同意的单方面转换是违法的，员工有权拒绝并维护自己的合法权益。
程序合规：
- 转换过程中必须遵循法定程序，包括及时通知员工、变更劳动合同条款、办理社保转移等手续。这些手续的办理应遵循相关法律法规的规定，确保程序的合法性和有效性。
权益保障：
- 转换后，员工的工资待遇、工作条件、社会保险等权益应得到妥善保障，不得低于原劳动合同约定的标准或法律规定的最低标准。如果转换后员工的权益受到损害，用人单位可能面临法律责任。
二、合法性与违法性的具体情形
合法情形：
- 在极少数情况下，如果企业因重组、改制等客观原因导致生产经营发生重大变化，需要调整用工方式，且这种调整是暂时的、非经常性的，同时与员工充分协商并达成一致意见，且按照法律规定办理了相关手续，那么将正式员工转为劳务派遣工可能被视为合法。但这种情况非常特殊，且需要满足严格的条件。
违法情形：
- 未经员工同意擅自转换：用人单位未经员工同意，擅自将其转为劳务派遣用工，这是违法的。员工有权拒绝这种转换，并可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
- 违反劳务派遣适用范围：如果员工原本从事的工作不属于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，而用人单位却将其转为劳务派遣用工，这也违反了法律规定。
- 损害员工权益：转换后，如果员工的工资待遇、工作条件、社会保险等权益受到损害，如工资降低、福利待遇减少、职业稳定性下降等，这也构成违法。用人单位不仅需要承担法律责任，还可能面临员工提起的诉讼或仲裁。
三、潜在风险与注意事项
规避法律责任的风险：
- 如果用人单位以劳务派遣为名，行逃避劳动法律责任之实，如降低劳动报酬、不提供必要的劳动保护等，将可能面临法律制裁。劳动监察部门有权对用人单位进行处罚，员工也有权提起诉讼或仲裁要求赔偿。
劳动者权益受损的风险：
- 在劳务派遣过程中，如果劳务派遣单位或实际用工单位未依法履行义务，可能导致劳动者的合法权益受到侵害。例如，同工不同酬、福利待遇差异等问题。员工应保留好相关证据，以便在权益受损时维权。
合规操作的重要性：
- 用人单位在将职工转到劳务派遣公司时，必须严格遵守相关法律法规的规定，确保操作的合规性。否则，一旦引发劳动争议或纠纷，将可能承担不利的法律后果。这包括与员工充分协商、签订书面变更协议、办理相关手续等。
总结与建议：
公司把员工转给劳务派遣公司并非绝对合法或违法，而是取决于是否满足法律法规规定的条件、是否经过员工同意、以及是否保障了员工的合法权益。在实际操作中，由于这种转变往往涉及员工利益的重大调整，且容易引发劳动争议和纠纷，因此建议用人单位谨慎对待。如果确实需要调整用工方式，应与员工充分协商并达成一致意见，同时按照法律规定办理相关手续，确保操作的合法性和合规性。如果员工对此有疑问或担忧，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。