结论：无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同在解除劳动赔偿上的区别，主要体现在合同终止原因、赔偿计算及心理预期与实际影响等方面。以下是对这些区别的详细阐述：
一、合同终止原因与赔偿计算
固定期限劳动合同：
- 终止原因：合同期满自然终止，或双方协商一致解除，或符合法定解除条件（如员工严重违反公司规章制度）时提前解除。
- 赔偿计算：
- 合同期满终止且双方没有续签意愿时，用人单位通常不需要支付经济补偿金（除非用人单位不愿续签，此时需支付经济补偿，计算标准为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资）。
- 提前解除时，若不符合法定解除条件，可能涉及违约金或经济补偿金，具体根据合同约定及实际情况确定。若用人单位违法解除，则需按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
无固定期限劳动合同：
- 终止原因：通常基于特定原因，如劳动者达到退休年龄、双方协商一致、用人单位经济性裁员、劳动者严重失职等。
- 赔偿计算：
- 若用人单位因非劳动者过错解除合同，通常需要支付经济补偿金，计算标准与固定期限劳动合同相同。
- 若用人单位违法解除无固定期限劳动合同，赔偿金同样为经济补偿标准的二倍，但由于无固定期限劳动合同往往涉及更长的工龄，因此赔偿金额可能更高。
二、心理预期与实际影响
固定期限劳动合同：
- 心理预期：劳动者对合同到期终止有一定的心理预期，当合同到期用人单位不续签时，一般只能获得经济补偿。
- 实际影响：由于合同有明确的到期日，劳动者和用人单位在合同临近到期时可能面临续签的不确定性，相对稳定性较弱。但这也为用人单位提供了更灵活的用工安排。
无固定期限劳动合同：
- 心理预期：劳动者通常认为工作相对稳定，用人单位解除合同对其生活和职业发展的影响可能更大。
- 实际影响：无固定期限劳动合同增强了劳动者的职业安全感，有利于员工长期稳定地为企业服务。然而，一旦用人单位解除合同，劳动者可能面临更大的再就业困难和心理压力，因此在主张赔偿时可能会更坚决，诉求也可能更高。
三、实际应用指导
在实际操作中，用人单位和劳动者应充分了解不同类型劳动合同的特点及法律规定，以确保在解除或终止劳动合同时能够依法处理。对于赔偿问题，双方应基于事实、法律规定及公平原则进行协商，以达成合理合法的解决方案。如有必要，可寻求专业法律人士的帮助以维护自身权益。
示例说明：
假设某员工与用人单位签订了一份为期三年的固定期限劳动合同，合同到期后用人单位决定不续签。此时，用人单位需按照该员工在本单位工作的年限支付经济补偿金（假设工作年限为两年，则支付两个月工资作为经济补偿）。
再假设另一员工与用人单位签订了无固定期限劳动合同，后因用人单位经济性裁员而被解除合同。此时，用人单位同样需按照该员工在本单位工作的年限支付经济补偿金。但若用人单位无法定理由违法解除合同，则需支付双倍的经济补偿金作为赔偿。
总结与建议：
无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同在解除劳动赔偿上存在显著差异。用人单位和劳动者在选择合同类型时，应充分考虑实际需求、法律规定及潜在风险。对于劳动者而言，签订无固定期限劳动合同可能提供更强的职业安全感；而对于用人单位而言，则需更加谨慎地处理解除合同的事宜，以避免支付高额的赔偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。