关于企业安排的值班超过合同约定工时的部分如何计算，需要分情况讨论，以下是具体分析：
- 值班与加班的区分
首先需明确“值班”与“加班”的法律性质差异：
- 值班：通常指企业为保障生产经营安全、处理突发事件等安排员工在非工作时间留守岗位，工作内容可能不涉及正常生产经营（如夜间巡查、设备监控等）。根据《劳动法》及相关规定，值班一般不视为“延长工作时间”，企业无需支付加班费，但需根据内部规章制度或劳动合同约定支付值班津贴。
- 加班：指员工在法定工作时间外，继续从事本职工作或企业安排的生产经营任务。若值班内容与正常工作无实质区别（如销售岗位夜间接待客户），则可能被认定为加班，需按加班标准支付报酬。
结论：若值班属于“非本职工作的留守任务”，超过合同工时的部分通常按值班津贴计算；若被认定为“加班”，则需按加班工资标准支付。
- 值班津贴的计算标准
若值班被认定为非加班情形，津贴标准需遵循以下规则：
- 合同或制度约定优先：若劳动合同或企业规章制度明确约定了值班津贴的计算方式（如每小时X元），则按约定执行。
- 无约定时的处理：若未约定，津贴标准需合理，通常参考当地最低工资标准、行业惯例或企业历史支付水平。若津贴过低，员工可主张按“同工同酬”原则要求调整，或通过劳动仲裁要求企业补足差额。
示例：某地最低工资为22元/小时，企业约定值班津贴为15元/小时，员工可主张津贴不低于最低工资标准，要求企业补足差额。
- 加班工资的计算标准（若值班被认定为加班）
若值班内容与正常工作无异，超过合同工时的部分需按加班工资支付：
- 工作日延长：支付不低于工资的150%作为加班费；
- 休息日加班：若不能安排补休，支付不低于工资的200%；
- 法定节假日加班：支付不低于工资的300%。
关键点：企业需承担“值班是否属于加班”的举证责任。若员工能证明值班内容与本职工作一致（如提供值班记录、工作邮件等），则更可能被认定为加班。
- 企业违法安排值班的法律后果
若企业未支付值班津贴或加班工资，员工可采取以下措施：
- 协商：与企业沟通要求补发；
- 投诉：向当地劳动监察部门举报；
- 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁或提起诉讼，要求企业支付拖欠的报酬及50%-100%的赔偿金（根据《劳动合同法》第85条）。
建议：员工保留值班记录、工资条、劳动合同等证据，以维护自身权益。
总结：值班超过合同工时的计算需先区分性质（值班或加班），再根据约定或法律规定确定津贴/工资标准。若企业未依法支付，员工可通过法律途径维权。如有具体案例或合同条款需要分析，可进一步向我咨询。