结论：员工身体不适请假返岗后提供不了健康证明，不能直接作为不能具备上岗条件的证明，但可以作为用人单位进一步核查员工健康状况的参考依据。具体能否上岗，需结合员工实际健康状况、岗位性质及用人单位的规章制度综合判断。以下从不同角度详细分析：
一、法律层面分析
健康证明的性质与作用：
- 健康证明通常是医疗机构出具的，证明员工当前健康状况符合特定岗位要求的文件。它并非上岗的绝对条件，而是用人单位评估员工是否适合从事某项工作的参考之一。
- 在法律上，没有明确规定员工返岗必须提供健康证明，除非岗位有特殊健康要求（如食品加工、医疗护理等），且该要求已明确写入劳动合同或规章制度中。
用人单位的核查义务：
- 根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位有义务保障工作场所的安全和卫生，同时也有权了解员工的健康状况，以确保员工能够胜任工作且不会对自身或他人造成危害。
- 当员工身体不适请假后返岗，用人单位有权要求员工提供必要的健康信息或进行健康检查，以评估其是否适合继续从事原工作。但这种要求应当合理，且不得侵犯员工的隐私权。
不能上岗的法定情形：
- 员工因疾病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，且应支付病假工资。医疗期满后，员工不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。
- 如果员工因健康原因确实无法胜任原工作，且用人单位无法提供其他合适岗位，双方可以协商解除劳动合同或按照法定程序处理。
二、实际操作建议
用人单位角度：
- 完善规章制度：在劳动合同或规章制度中明确岗位的健康要求，以及员工返岗时需提供的健康信息或证明。
- 合理核查健康状况：当员工身体不适请假后返岗，用人单位可以要求员工提供近期的医疗记录或进行简单的健康询问，以评估其健康状况。但应避免过度要求或侵犯员工隐私。
- 提供必要支持：如果员工确实因健康原因无法胜任原工作，用人单位应积极提供必要的支持或调整岗位，以体现人文关怀和法律责任。
员工角度：
- 如实告知健康状况：员工应如实向用人单位告知自己的健康状况，以便用人单位做出合理的安排。
- 配合健康检查：如果用人单位要求进行健康检查，员工应积极配合，以证明自己的健康状况符合岗位要求。
- 维护自身权益：如果员工认为用人单位的要求不合理或侵犯了自己的权益，可以与用人单位协商或向劳动监察部门投诉。
三、特殊情况处理
- 岗位有特殊健康要求：如果岗位对健康有特殊要求（如接触有毒有害物质、高空作业等），且该要求已明确写入劳动合同或规章制度中，那么员工返岗时提供健康证明可能是必要的。在这种情况下，如果员工无法提供健康证明，用人单位可以依据规章制度处理。
- 疫情等特殊时期：在疫情等特殊时期，用人单位可能根据政府要求或疫情防控需要，要求员工返岗时提供健康证明或进行健康检查。这种情况下，员工应遵守相关规定，配合用人单位的防控措施。
总结与建议：员工身体不适请假返岗后提供不了健康证明，并不能直接作为不能具备上岗条件的证明。用人单位应结合员工实际健康状况、岗位性质及规章制度综合判断员工是否适合上岗。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。